derfor bør karriereplanlegging for ansatte være en hovedprioritet.

Bedrifter i alle størrelser strever med utfordringer knyttet til gjennomtrekk, medarbeiderengasjement og kompetanseutvikling. Arbeidstakerne klager på sin side over mangel på tydelig retning, sikkerhet og engasjement i det daglige arbeidet. Selv om HR jobber med å håndtere de fleste av disse utfordringene, kan en god strategi for karriereplanlegging løse mye.

Ved å hjelpe de ansatte til å utarbeide et karrierekart og planlegge for hvordan selskapet kan støtte dem etter hvert som de utvikler seg, er mye av jobben gjort med å løse disse utfordringene – og det har en rekke andre fordeler i tillegg. I denne artikkelen skal vi gå igjennom hva karriereplanlegging er og hvordan ulike karriereløp kan se ut, og vise noen av hovedgrunnene til at du bør komme i gang med å utvikle en strategi for karriereplanlegging i dag.

hva er karriereplanlegging?

Karriereplanlegging, eller «career pathing», er når ansatte planlegger sin videre utvikling og fremtidige roller i organisasjonen, med støtte fra selskapet. De ansatte kan reflektere over sine ambisjoner, mål og personlige interesser og jobbe sammen med organisasjonen om å utvikle et karrierekart med hovedtrinnene for veien videre på lang sikt. Et gjennomtenkt karriereløp spesifiserer hvilke ferdigheter og kompetanser den ansatte må utvikle for å nå målene sine, samtidig som det tas hensyn til hvilke ferdigheter som blir viktigst for organisasjonen i fremtiden.

Mange ansatte ønsker et karriereløp der de går inn i stadig høyere roller og beveger seg oppover på karrierestigen mot en lederstilling. For eksempel kan et karriereløp for en selger i et stort selskap handle om at de utvikler seg til en rolle med kundeansvar og videre til å bli regionsjef for salg, før de til slutt ender opp som salgsdirektør i toppledelsen.

Samtidig er det ikke alle ansatte som jobber mot en lederrolle på toppnivå. I et annet eksempel på karriereløp kan den ansatte heller være interessert i å bevege seg sideveis eller diagonalt i organisasjonen, og gå inn i spesialiserte roller i bestemte avdelinger som passer til den ansattes interesser, kvalifikasjoner og talenter. For eksempel kan en IT-ansatt i et stort selskap ønske å fokusere på IT-sikkerhet. I stedet for å sikte mot toppen av selskapets IT-organisasjon, kan denne personen heller utvikle seg til å gå over i en rolle som sikkerhetsansvarlig på sikt. 

Retningen en karrierevei tar, avhenger av hver enkelt medarbeiders mål, interesser og talenter. Selskaper som lykkes med satsingen på karriereplanlegging, tar hensyn til disse unike kvalitetene. De støtter de ansatte i å følge den retningen de ønsker, i stedet for å presse dem inn i et lineært og hierarkisk karriereløp.

hovedfordelene med karriereplanlegging.

En målrettet karriereplanleggingsstrategi har fordeler for både ansatte og selskapet som arbeidsgiver. Her er noen eksempler:

fordeler for de ansatte.

• Mer fornøyde ansatte – Mangel på progresjon i karrieren kan gå sterkt ut over medarbeidertilfredsheten. I 2025 Workmonitor-undersøkelsen vår, som omfatter 26 000 arbeidstakere verden over, sier 48 %  at de ville sluttet i en jobb uten muligheter til karriereutvikling. Et tydelig karriereløp kan ha stor betydning for ansattes trivsel. 

• Økt jobbsikkerhet – Mange arbeidstakere bekymrer seg for jobbsikkerheten, særlig i nedgangstider. Workmonitor 2025 viser at hele 82 % av arbeidstakerne anser jobbsikkerhet som «svært viktig» eller «ganske viktig» når de tenker på karrieren nå og i fremtiden. Et definert karriereløp signaliserer at de ansatte har en fremtid i selskapet, noe som skaper trygghet.
   
• Bedre veiledning innen kompetanseutvikling – Ifølge Workmonitor 2025 ville opptil halvparten av arbeidstakerne takket nei til et jobbtilbud dersom det ikke inkluderte gode lærings- og utviklingsmuligheter. En god strategi for karriereplanlegging vil også inneholde slike muligheter. Karriereplanlegging handler om å spesifisere ferdighetene og kunnskapene den ansatte må tilegne seg i årene som kommer. Personalutvikling er en naturlig del av prosessen, og ansatte som har et tydelig karriereløp å forholde seg til, vil kunne prioritere og fokusere kompetansen de trenger for å nå karrieremålene sine.

fordeler for arbeidsgiver.

• Redusert frafall – Workmonitor 2025 viser at 31 % av arbeidstakerne allerede har sluttet i en jobb på grunn av manglende progresjonsmuligheter. Med tanke på hvor dyrt det er med rekruttering, og ikke minst den vedvarende mangelen på kvalifisert arbeidskraft, har de fleste arbeidsgivere rett og slett ikke råd til å ha høyt gjennomtrekk i bedriften. Ved å tilby tydelige karriereløp øker sannsynligheten for at ansatte blir værende i selskapet i stedet for å se etter muligheter andre steder.

• Økt medarbeiderengasjement — Dagens arbeidstakere trenger mer enn bare en akseptabel lønn for å prestere best mulig på jobb. Forskning fra McKinsey viser at faktorer som fleksibilitet, et godt sosialt miljø og utviklingsmuligheter er vel så viktige. Når de ansatte får et detaljert karriereløp med en tydelig vei for avansement, blir de mer motiverte – noe som skaper positive ringvirkninger i hele organisasjonen.
   
• Bedre etterfølgerplanlegging – Endringer i selskapsledelsen kan være krevende, selv for godt organiserte selskaper. Med tydelige karriereløp på plass kan ansatte med lederambisjoner forberede seg på å ta over høyere stillinger. Dette sikrer at interne kandidater er klare til å overta viktige roller når ledere slutter i selskapet.

de forretningsmessige fordelene ved karriereplanlegging. 

Jobben med å etablere solide karriereløp for de ansatte skjer ikke av seg selv. Det krever god dialog med hver enkelt ansatt over tid – og det betyr at du må investere i verdifulle HR-ressurser. Investeringen vil lønne seg:

• Reduserte rekrutteringskostnader – Karriereplanlegging kan bidra til lavere gjennomtrekk og dermed redusere kostnadene til rekruttering. I følge Society for Human Resource Management (SHRM) koster det i snitt rundt femti tusen kroner å ansette en ny medarbeider, men i enkelte tilfeller kan kostnaden komme opp i tre til fire ganger årslønnen for rollen. Når bedriften har høyt gjennomtrekk, og du stadig må ansette nye medarbeidere for å holde hjulene i gang, kan dette bli ekstremt kostbart. En godt planlagt strategi for karriereutvikling kan redusere ansattes oppsigelser og gi betydelige kostnadsbesparelser. I 2025 Workmonitor-undersøkelsen oppga 42 % av respondentene at de ville vurdert å forlate en arbeidsgiver som ikke støttet deres karriereambisjoner – noe som understreker viktigheten av å investere i ansattes utvikling.

• Mer effektiv bruk av personalutviklingsressurser – En undersøkelse fra American Productivity and Quality Center (APQC) viser at 96 % av bedriftsledere planlegger å bruke mer penger på opplæring og utvikling av medarbeidere i året som kommer. Men økte investeringer gir ikke automatisk bedre læringsutbytte. Med gode prosesser for karriereplanlegging kan opplæringen fokusere bare på nøkkelferdighetene de ansatte trenger for å utvikle seg, i stedet for ting som er mindre relevante. Det gjør det enklere å fokusere investeringene der de trengs og skape størst mulig verdi for organisasjonen.
   
• Redusert verditap ved lederskifte – ifølge Harvard Business Review går nærmere 1 billion amerikanske dollar tapt hvert år bare blant selskapene i S&P 1500-indeksen på grunn av mangelfulle prosesser for lederutvikling og etterfølgerplanlegging. Når virksomhetskritisk kompetanse og erfaring går tapt og ikke erstattes, går det ut over økonomien. Med tydelige karriereveier for etterfølgerplanlegging minimeres dette tapet. 

få flere innsikter i 2025 workmonitor-rapporten.

Økt fokus på karriereplanlegging er bare én måte å møte forventningene til dagens arbeidstakere på. Finn ut mer i den nyeste Workmonitor-rapporten vår. Workmonitor er en studie som gjennomføres årlig for å kartlegge holdninger, krav og ønsker blant over 26 000 arbeidstakere i alle aldre fra hele verden. Last ned rapporten og få grundig innsikt i hva toppkandidatene ønsker fra selskapet ditt.