fra intervjuet til siste arbeidsdag – hvordan er kandidatopplevelsen fra start til slutt?

Kandidatopplevelsen er et stadig mer avgjørende møtepunkt mellom potensielle medarbeidere og arbeidsgivere. Før var det ikke så stort fokus på dette, men i dag anses det som en viktig del av selskapenes overordnede employer brand-strategi.

Hvert eneste trinn på kandidatreisen dere tilbyr bør være representativ for selskapets verdier og anerkjenne verdien av hver enkelt kandidat. Det inkluderer alt fra at dere har en åpen og troverdig tilstedeværelse på nettet, til å skrive gode og presise stillingsbeskrivelser og sørge for at nyansatte får en god onboardingopplevelse.

Det kan føre til langsiktige fordeler for selskapet – uansett om dere ansetter kandidaten, eller ikke. I denne artikkelen utforsker vi de viktigste delene av kandidatopplevelsen dere bør gå gjennom, og kommer med tips til hvordan dere kan gi den et løft. 

hva er kandidatopplevelsen?

Kandidatopplevelsen handler om følelsene og oppfatningene en kandidat har når de beveger seg gjennom rekrutteringsprosessen – fra de blir oppmerksom på den ledige stillingen, til de onboardes i selskapet. Når arbeidsgiveren sørger for positive kandidatopplevelser, kan det ha alt å si for om en søker blir til en nyansatt – og om en nyansatt blir en lojal medarbeider.

Kandidatopplevelsen består av flere stadier:

• tiltrekking: I dette stadiet bruker du markedsføringstaktikker for å vekke oppmerksomheten til potensielle kandidater. Det er svært viktig å lage stillingsannonser og innlegg i sosiale medier som er nøyaktige, engasjerende og skreddersydde for å vekke interessen til kandidatene dere er ute etter.
• søknadsprosessen: Søknadsprosessen starter når en kandidat bestemmer seg for å søke på en ledig stilling. Denne prosessen bør værw så kort og konsis som mulig. Be bare om informasjonen du må ha for å ta en informert beslutning om å ta søknaden videre.
• valg av kandidat: Dette kan være en av de viktigste, men mest utfordrende delene av ansettelsesprosessen. På den ene siden vil du ha effektive strategier for å avgjøre hvilke kandidater som er en god match for selskapet. På den annen side må du også sørge for at prosessen er en positiv opplevelse for kandidatene. Dette stadiet omfatter for eksempel siling av kandidater, ferdighetsvurderinger og intervjuer.
• onboarding: På dette stadiet går kandidatene over til å bli nyansatte. Sørg for at de får en varm velkomst og god hjelp til å bli kjent med selskapet og jobben de skal gjøre.

hvorfor er kandidatopplevelsen viktig?

Selv om det nå kan diskuteres om arbeidsmarkedet, som nå er i arbeidstakernes favør, er i ferd med å endre seg til fordel for arbeidsgiverne, krever det økende kompetansegapet at arbeidsgiverne fortsetter å ha et sterkt fokus på å tiltrekke og holde på kvalifisert arbeidskraft.  

For å lykkes med å tiltrekke dere de beste kandidatene må dere gi dem en super opplevelse på hvert trinn av kandidatopplevelsen.

Selskaper som ikke lykkes med dette, få et dårlig omdømme som arbeidsgivere. Praktisk talt alle jobbsøkere har tilgang til sosiale medier og plattformer for medarbeideromtaler, og hvis dere ikke tar kandidatopplevelsen på alvor, kan det dårlige ryktet spre seg som ild i tørt gress. Bare én dårlig omtale kan sette kjepper i hjulene for hele rekrutteringsinnsatsen.

Hvis kandidater som ansettes får en dårlig ansattopplevelse, kan det også føre til høyere gjennomtrekk i bedriften og økte kostnader til ny rekruttering. Alt dette kan ha store negative konsekvenser for bunnlinjen. På den annen side kan selskaper som tar det å bygge en positiv ansattopplevelse på alvor, få mer motiverte ansatte, økt produktivitet og mer fornøyde kunder.

kandidatopplevelsen i tall

Trenger du flere bevis på at kandidatopplevelsen er viktigere i dag enn noensinne? Her er noen statistikker som kan overbevise deg.

• 82 % av potensielle kandidater gjør research om selskapet før de sender inn en søknad.
• 48 % av jobbsøkere bruker stillingsportaler til å finne jobbmuligheter, mens 34 % bruker sosiale medier.
• 60 % av jobbsøkerne fullfører aldri søknadsprosessen – særlig hvis den er lang og omstendelig.
• 34 % av jobbsøkerne fikk ikke svar innen 60 dager, og bare 7 % ble informert om at de ikke fikk jobben.
• 78 % av arbeidsgivere mener at de er flinke til å kommunisere med kandidater, men bare 47 % av jobbsøkerne er enige.
• 83 % av jobbsøkere oppgir at arbeidsgivere kan forbedre kandidatopplevelsen ved å gi dem klare tidslinjer for rekrutteringsprosessen.

hva skal til for å få en god kandidatopplevelse?

Før du kan skape en positiv kandidatopplevelse, må du vite hva det innebærer. Nedenfor tar vi en titt på de viktigste elementene for en god kandidatopplevelse.

kommunikasjon

Kommunikasjon er et av de viktigste aspektene ved kandidatopplevelsen. Heldigvis gjør dagens teknologi det enklere enn noensinne å holde kontakten med kandidatene. Send dem meldinger for å informere dem om status for søknaden – det kan ha svært mye å si.

presise stillingsbeskrivelser

Ingenting kan være så ødeleggende når man starter i en ny jobb, som å oppdage at stillingsbeskrivelsen er unøyaktig eller ufullstendig. Det tar ikke lang tid for en nyansatt å finne ut at jobben ikke stemmer overens med forventningene deres. Dette kan ødelegge tilliten hos nye medarbeidere, skade bedriftens employer brand og føre til større gjennomtrekk i bedriften når nyansatte slutter etter kort tid.  

enkel søknadsprosess:

Ettersom 6 av 10 søkere ender opp med å droppe å sende inn en søknad, er det viktig å ikke kaste bort tiden deres, og skape en effektiv prosess. Det skal være enkelt for kandidater å sende inn søknader og eventuell nødvendig dokumentasjon. Vurder å bare be om den aller mest grunnleggende informasjonen i den innledende søknadsprosessen, og følg opp senere ved behov. Da blir hele søknadsprosessen enklere og mindre frustrerende.   

tydelig tidslinje

En av de mest frustrerende aspektene ved rekrutteringsprosessen for kandidatenes del er når de ikke vet hva de kan forvente. De fleste arbeidsgivere lar dem leve i uvisshet, uten å vite når de får svar på søknaden – om de i det hele tatt får det. Lag en tydelig tidslinje for rekrutteringsprosessen for å redusere noe av stresset for kandidatene. 

positivt jobbintervju

Fra kandidatens ståsted er kanskje intervjuet den mest stressende delen av rekrutteringsprosessen. Avhengig av hvordan du håndterer dette, kan kandidaten sitte igjen med en positiv eller negativ oppfatning av organisasjonen din. Sørg for at lederne som skal ansette medarbeidere, får opplæring i hvordan de gjennomfører gode intervjuer. På intervjuet skal dere bli bedre kjent med kandidatene, og de skal også få en bedre forståelse av bedriftskulturen og den aktuelle rollen.

meningsfulle tilbakemeldinger

Det er dessverre en svært utbredt praksis blant arbeidsgivere at de velger kandidaten de vil ha, og vips, så er resten av søkerne glemt. Faktisk mottar bare 7 % av jobbsøkerne en oppringning i etterkant som informerer dem om at de ikke fikk jobben. Dette er en feil kandidatene legger merke til. Selv om man ikke slapp gjennom nåløyet denne gangen, ønsker man fortsatt å føle seg verdsatt, og at det å søke på jobben ikke bare var bortkastet tid. Det skal ikke mer til enn en kort melding til kandidatene om at de ikke fikk jobben, men at dere skal ha dem i mente for fremtidige stillinger – eller at det finnes andre stillinger som kan være aktuelle – for at kandidaten sitter igjen med et positivt inntrykk.

innhent tilbakemeldinger

Ikke gå glipp av sjansen til å få tilbakemeldinger fra kandidatene om hvordan de opplevde rekrutteringsprosessen. Selv om du neppe vil få svar fra alle, er det likevel lurt å sende ut en spørreundersøkelse i etterkant. Bruk tilbakemeldingene til å finne ut hvilke ting dere gjør riktig, og hvor dere kan gjøre forbedringer.  

mønsterpraksiser for en god kandidatopplevelse

I dagens arbeidsliv er en god kandidatopplevelse en forutsetning for å lykkes med virksomheten. Hvis du er interessert i å gi jobbsøkerne en bedre opplevelse, bør du ta en titt på tipsene og mønsterpraksisene våre nedenfor.

1. vær åpen om negative aspekter ved stillingen

Selv om det kan høres motstridende ut for noen rekrutterere, vil åpenhet også om de mest negative eller utfordrende aspektene ved jobben etterlate et inntrykk av dere som en åpen og ærlig arbeidsgiver – og det er noe kandidatene setter pris på. 

I tillegg vil et tydelig og realistisk bilde av jobben gjøre at søkerne er godt informert om hva den innebærer i forkant. Da sparer dere tid under onboardingen, og unngår at folk søker og deretter trekker seg. Det øker også sjansen for at du får ansatte som passer godt til stillingen og i selskapet for øvrig, som igjen gjerne fører til redusert gjennomtrekk i bedriften.

2. sett deg i kandidatens sted

Alt for ofte har selskapet en distansert holdning til kandidatene. I stedet for å ha en personlig tilnærming til jobbsøkerne, ser selskapene på seg selv som (i beste fall) noe som er separat fra eller (i verste fall) noe mer høyereliggende enn kandidatene de håper å kapre.

Det skaper nesten garantert en negativ kandidatopplevelse.

Arbeidsgiverne må gjøre en innsats for å sette seg i kandidatenes sted. Hvis det var du som skulle søke på en jobb i selskapet ditt, hvordan ville du da at søknadsprosessen skulle være strukturert? Ville du ønsket å høre tilbake fra rekruttereren om statusen for søknaden? Hvordan ville den ideelle intervjuprosessen sett ut?

Når arbeidsgivere og rekrutterere tenker ordentlig gjennom dette, blir det umiddelbart enklere å skape en positiv kandidatopplevelse som gir selskapet et godt omdømme.

3. gi tilbakemeldinger

Ja, det tar tid å gi en tilbakemelding til alle som har søkt på en jobb – men det har mye å si også for søkerne som ikke kom gjennom nåløyet. Hvis kandidaten for eksempel ikke hadde like mye erfaring som enkelte av de andre kandidatene, kan du informere om det på en hyggelig måte. Du kan også oppmuntre personen til å søke på nytt når hen har fått mer erfaring. 

4. tilpass intervjuprosessen til hver enkelt

Jo mer skreddersydd intervjuprosessen er, jo bedre. Når søkerne blir møtt av en kald og upersonlig HR-leder som ikke vet noe som helst om dem og deres ønsker, er det en turnoff.

For at et intervju skal være en god opplevelse for dagens kandidater, må HR og lederne som skal ansette ta seg tid til å bli kjent med hver enkelt søker i forkant. Det gjør intervjuene til en mer produktiv og hyggelig opplevelse, der både dere og søkeren kan komme med relevant informasjon og sikre at dere ansetter rett person.

Det er også viktig å sette av tid på slutten av intervjuet for å la kandidatene stille spørsmål om jobben og selskapet. Dette kan også forbedre kandidatopplevelsen og rekrutteringsresultatene.

5. oppdater kandidatene regelmessig

Det er mange grunner til at rekrutteringsprosessen kan bli forsinket. Hvis du ikke vil risikere å miste de beste kandidatene og at selskapets omdømme får en skramme, bør du ta deg tid til å oppdatere kandidatene om forsinkelsen. Da vet de hvorfor de ikke har hørt noe ennå, og kanskje de venter litt til med å se om konkurrentene dine har et bedre tilbud til dem. Men dere må ikke bare varsle kandidatene om forsinkelser – informer dem om både positive og negative utviklinger, og redegjør for tidslinjen og ansettelsesprosessen deres. 

slik måler du kandidatopplevelsen

Det er viktig å følge med på om kandidatopplevelsen i bedriften din holder mål. Du må aktivt vurdere og tilpasse rekrutteringsprosessen etter hvert. Begynn med å ta en fullstendig gjennomgang av den nåværende kandidatopplevelsen eller sjekke omtalene dere får på nettet for å finne ut hva tidligere søkere synes om den eksisterende ansettelsesprosessen.

En av de beste måtene å ta pulsen på kandidatopplevelsen på er gjennom tilbakemeldinger fra søkere. Send spørreundersøkelser til kandidatene på ulike tidspunkter i rekrutteringsprosessen. Husk at de må være så korte som mulig, hvis ikke synker sjansen for at du får svar. Undersøkelsene kan også brukes til å beregne en NPS-score for kandidatene, eller

andre nyttige nøkkelindikatorer som kan måles – for eksempel hvor mange som starter på en søknad, og hvor mange som faktisk sender den inn, andelen som takker ja til jobbtilbud, samt gjennomtrekksraten i bedriften, både for nyansatte og på lang sikt.

Bedriftens employer brand er viktig for å lykkes med rekrutteringen i dagens arbeidsliv. Jo raskere dere tar tak i søkeropplevelsen for å gjøre den best mulig, jo mer attraktive blir dere som arbeidsgiver for høyt kvalifiserte arbeidstakere over hele linjen.