gen Z og jobbhopping: hvordan påvirker det produksjonssektoren?

Som arbeidsgiver er det viktig å jobbe for å holde gjennomtrekket i bedriften på et minimum. I løpet av arbeidsforholdet bygger ansatte opp kompetanse og nettverk som det er krevende å erstatte når de slutter i jobben – og som er ekstra viktig å ha for hånden når det oppstår problemer med produksjonen.

Kampen om å beholde høyt kvalifiserte ansatte vil bli tøffere nå som «generasjon Z», født mellom 1997 og 2012, entrer arbeidslivet. Denne generasjonen har lavere terskel for å bytte jobb enn eldre kolleger, og mindre attraktive sider ved produksjonssektoren kan gjøre det ekstra utfordrende å holde på dem.

I denne artikkelen skal vi se nærmere på gen Zs tendenser til jobbhopping, hvordan dette påvirker produksjonsbedrifter, og hva du kan gjøre for å holde fast på arbeidstakere fra gen Z.

gen Zs holdning til jobbhopping

Det er ikke så lett å finne statistikk om gen Z og jobbhopping, men tall fra HR-konsulentselskapet Robert Half fra 2023 viser at opp mot tre fjerdedeler av spurte i alderen 18–26 år så seg om etter en ny jobb eller planla å gjøre det i løpet av de neste seks månedene – en høyere andel enn alle andre aldersgrupper.

Det er imidlertid ikke en markør for illojalitet – gen Z ser snarere på jobbhopping som den naturlige måten å komme seg raskt videre i karrieren på. Når gen Z blir bedt om å se for seg fremtiden, sier de at de planlegger å bytte karriere minst tre ganger i løpet av yrkeslivet, som er mer enn alle generasjonene før dem – og bare 13 % har tenkt å bli værende i mer enn fire år hos sin nåværende arbeidsgiver.

Noen arbeidsgivere anser fortsatt jobbhopping som en negativ egenskap hos kandidater – men hvis de ønsker å ha ansatte i fremtiden, må de trolig endre holdning.

utfordringen for produksjonsbedrifter

Arbeidsgivere i produksjonssektoren som ønsker å dra nytte av gen Zs sterke sider, må kanskje akseptere at de har en mer avslappet holdning til jobbhopping. Men det er et faktum at det bringer med seg visse utfordringer:

• økte kostnader til rekruttering – de eksakte kostnadene ved å ansette én person varierer, men ferske tall fra Society of HR Management (SHRM) anslår at de ligger på rundt 50 000 kroner i gjennomsnitt. Og med kompleksiteten i produksjonsroller og den praktiske opplæringen de krever, blir tallet enda høyere. Hvis du investerer i en medarbeider som ender opp med å ha en lang og fremgangsrik karriere i bedriften din, er det vel anvendte penger. Men hvis hen slutter etter ett eller to år, har du nok ikke rukket å få særlig stor avkastning på rekrutteringsinvesteringen ennå – og må bruke det samme beløpet på å lære opp en erstatter.
• økt mangel på arbeidskraft – ingen sektorer slipper unna den pågående mangelen på arbeidskraft, men produksjonssektoren er særlig hardt rammet. Mer enn en fjerdedel av produksjonsbedrifter i Europa sliter i dag med å få tak i nok ansatte – en enorm økning fra under én av ti i 2012. Mangel på kvalifisert personell kan gå ut over den daglige driften og er til hinder for ekspansjon. Når du har lykkes med å rekruttere kvalitetskandidater fra gen Z, og de senere slutter i jobben, tar de med seg alt de har lært – og kompetanseunderskuddet øker.
• svakere team – problemløsing i komplekse produksjonsbedrifter krever samarbeid på tvers av avdelinger og et team med en mangfoldig sammensetning av ferdigheter. Ingen enkeltpersoner sitter med alle svarene – de ansatte må jobbe sammen for å finne gode løsninger. Dette er lettere å oppnå med en erfaren gruppe medarbeidere som er vant til å jobbe sammen. Når det er høyt gjennomtrekk i bedriften, og teamet hele tiden endres, blir det vanskeligere.

push-faktorer i produksjonsindustrien

I de fleste benchmarkrapportene for gjennomtrekk av ansatte ligger produksjonssektoren et sted i midten. Offisielle tall fra Storbritannia og USA viser at gjennomtrekket i produksjonsbedrifter ikke er vesentlig høyere eller lavere enn landsgjennomsnittet.

Når vi fokuserer på bare gen Z, ser vi imidlertid at det er noen unike «push-faktorer» som kan gjøre dem mer tilbøyelige til å bytte jobb etter kort tid:

• Mange gen Z-arbeidstakere gikk inn i yrkeslivet under pandemien, da fjernarbeid ble en daglig realitet og ikke bare en lukrativ fordel. Da er det ikke overraskende at de i mye større grad enn eldre generasjoner anser muligheten til fjernarbeid som et absolutt krav når de ser etter jobb. En viktig grunn til at gen Z-medarbeidere vender ryggen til produksjonssektoren, er trolig at det krever fysisk arbeid på stedet.

• Produksjonssektoren har et imageproblem. Mange yngre arbeidstakere tror mulighetene til karriereprogresjon i bransjen er små, og industrien har også et dårlig miljørykte. Da er det neppe overraskende at gen Z, som vektlegger bærekraft og karriereutvikling, er mer tilbøyelige til å søke seg mot andre bransjer. 
• Forskning fra Deloitte om gen Zs karriereambisjoner viser at de gjerne vil jobbe i selskaper og bransjer de selv kjenner til fra sine egne liv. Det er jo greit nok hvis bedriften din produserer et kjent produkt, men hvis dere spesialiserer dere på nisjeprodukter i B2B-segmentet, kan det bli verre å vekke begeistring hos gen Z. Effektiv formidling og employer branding kan hjelpe på dette, men gen Z kan fortsatt bli mer tiltrukket av andre selskaper.

finn ut hva som motiverer gen Z i arbeidslivet

Hvis du vil tiltrekke flere gen Z-ansatte og redusere frafallet hos denne gruppen, bør du gjøre visse endringer i organisasjonen. Gen Z er like opptatt av grunnleggende behov som en akseptabel lønn og en jobb de trives i som alle andre, men de har også enkelte verdier som skiller denne gruppen fra generasjonene før dem. Last ned infografikken vår om gen Zs viktigste karriereprioriteringer. Du kan rebrande den og bruke den i dine egne presentasjoner som et ledd i arbeidet med å gjøre rekrutteringen mer gen Z-vennlig.