hva tenker gen Z om produksjonssektoren?

Stadig flere fra generasjon Z fullfører nå studiene og trer inn i arbeidslivet, og produksjonsbedrifter kan dra nytte av innovasjonen, ferdighetene og tenkemåtene de tar med seg. Samtidig er det viktig å være klar over at gen Z har helt andre verdier enn gen X og millennials. For å fortsette å kunne tiltrekke de beste kandidatene og dra nytte av fordelene arbeidskraft fra gen Z bringer med seg, må produksjonsbedriftene tilpasse seg.

I denne artikkelen ser vi nærmere på hva produksjonsbedriftene kan forvente når de ansetter arbeidstakere fra generasjon Z, og rydder opp i noen av misoppfatningene og fordommene som er knyttet til denne generasjonen.

hva tenker gen Z om produksjonssektoren?

Svaret avhenger av hvem du spør. De eldste i gen Z ble født sent på 1990-tallet, mens de fleste kom til verden mellom tidlig på 2000-tallet og 2010-tallet. Det betyr at det fortsatt kan være litt i tidligste laget å trekke klare konklusjoner om karriereambisjonene deres.

Noen spørreundersøkelser viser at generasjon Z vender ryggen til produksjonsjobber fordi de oppleves som dårlig betalt og fysisk krevende. Andre studier finner derimot at gen Z er åpne for en produksjonsfokusert karriere innen handel og næringsliv.

Uansett hvilken av disse kildene du velger å stole på, tyder anekdotiske bevis fra produksjonssektoren på at det å skulle tiltrekke og holde på attraktiv arbeidskraft fra gen Z er en nøtt arbeidsgiverne ennå ikke har klart å knekke. 

Når vi ser nærmere på tallene, er det likevel grunn til optimisme. Selv om det kan være utfordrende å få ansatt dem, sier meningsmålings- og researchekspertene hos Gallup at gen Z er svært interessert i de tekniske fagene som kreves for en karriere innen produksjon. Problemet er at de i liten grad eksponeres for disse fagområdene i skolen og i mediene. For å bli mer attraktive for fremtidens produksjonsarbeidere må arbeidsgiverne begynne å kommunisere bedre med Gen Z.

hva ønsker gen Z seg fra yrkeslivet?

Mange sier at gen Z er en generasjon med «quiet quitters» som «ikke har lyst til å jobbe», men denne fordommen er ikke basert på fakta. Gen Z ser på seg selv som ambisiøse, og er sterkt motiverte for å oppnå suksess. 

Denne misoppfatningen kan skyldes at det er manglende samsvar mellom verdiene som er viktige for gen Z, og det arbeidsgiverne tilbyr. I store trekk ser gen Z etter følgende når de søker på jobber:

• meningsfylt arbeid – ifølge McKinsey er meningsfylt arbeid en av de viktigste årsakene til at gen Z velger å søke på en jobb.
• balanse mellom arbeid og fritid – fleksibilitet og muligheten for fjernarbeid er et absolutt krav i mye større grad for gen z enn for andre generasjoner.
• arbeidsgivere som bryr seg – det er mye større sjanse for at gen z velger arbeidsgivere som gjør en innsats for å forstå dem og hvilke behov de har på jobben.
• relevans for det virkelige liv – gen Z ønsker å jobbe i bransjer eller for selskaper som oppleves som relevante i livet ellers.
• muligheter for karriereutvikling – langsiktige karrieremuligheter og faglig utvikling er svært viktige faktorer for å tiltrekke gen Z.

Produksjonsbedrifter som viser at de kan møte disse behovene, har langt større sjanse enn konkurrentene til å tiltrekke seg toppkandidatene fra gen Z.

hva kan produksjonsbedrifter gjøre for å tiltrekke gen Z?

Produksjonssektorens største barriere for å tiltrekke og holde på kvalifisert arbeidskraft fra gen Z er at den har et imageproblem. Med veloverveid kommunikasjon og en gjennomtenkt employer branding-innsats kan du vise at produksjonsbedriften din tilbyr dynamiske og fremtidsrettede arbeidsplasser:

• vis at produktene dine er meningsfylte og relevante – selv de mest spesialiserte produktene har verdifulle bruksområder i den virkelige verden. Følg produktene deres nedstrøms – hvor ender de opp, og hvilken relevans har de for gen Z-ressursene du prøver å tiltrekke?
• tilrettelegg for karriereutvikling – Produksjonsbedrifter er gjerne ganske hierarkiske, noe som er attraktivt for gen Z-kandidater som legger vekt på karriereprogresjon. For å bli enda mer attraktiv som potensiell arbeidsgiver er det også viktig å omfavne mangfoldet i organisasjonen. Gi nyansatte sjansen til å lære og få erfaring fra andre avdelinger. Det gir gen Z-ansatte autonomien de ønsker seg, og bedre kontroll over sin egen utvikling.
• omfavn fleksibilitet – fleksibilitet er et område produksjonsbedrifter strever med. I mange roller er det rett og slett ikke mulig å jobbe hjemmefra, og det støter vekk mange gen Z-kandidater som legger stor vekt på fleksibilitet. Tenk over måter bedriften kan tilpasse seg på – også for roller som krever at man er fysisk til stede. Kan dere innføre fleksibel skiftplanlegging eller fleksible oppstartstider? Kan trivsels- og velferdstiltak hjelpe de ansatte å få en bedre balanse mellom jobb og fritid? Eller kan mer forutsigbare skiftplaner gjøre det lettere for de ansatte å planlegge og få hverdagen til å gå opp? 

ha gen Z i bakhodet

Hvis du vil tiltrekke attraktiv arbeidskraft fra gen Z, kan det kreve en revurdering av tradisjonelle tenkemåter. Last ned infografikken vår om de fem viktigste karriereprioriteringene for denne generasjonen. Du kan henge den opp på kontoret eller rebrande den og bruke den i presentasjonene dine. Uansett er den nyttig for å hjelpe deg å huske på hva som er viktig for gen Z, og sørge for at kommunikasjons- og rekrutteringsinnsatsen fungerer for kandidatene du ønsker å nå frem til.