lukk kompetansegapet: bygg sterke karriereveier.

Det å samarbeide med de ansatte om å planlegge karriereveien deres for de kommende månedene og årene er en effektiv måte å øke engasjementet, styrke kompetanseutviklingen, redusere turnover og sikre at bedriften har ferdighetene som trengs for å lykkes i fremtiden på. 

Selv med gode karriereplaner og engasjerte ansatte kan store kompetansegap skape utfordringer. Med riktig støtte og ressurser kan ansatte bidra til å tette noen av hullene, men hvis mangelen på kompetanse blir for stor, stopper utviklingen opp. Hvis de ansatte føler at de ikke kan nå sine karrieremål, mister de motivasjonen og begynner å se etter andre jobber.

Effektive karriereløp og høy kompetanse går hånd i hånd. For å utvikle seg i karrieren, må de ansatte ha riktig kompetanse – og for å sikre dette, må kompetansegap i organisasjonen tettes. Dette krever god karriereplanlegging med tydelige mål. I denne artikkelen ser vi på hvorfor det er viktig å fylle kompetansegap for å støtte de ansattes utvikling. Vi gir også et rammeverk for hvordan du kan identifisere og tette disse hullene, slik at både selskapet og de ansatte kan lykkes videre. 

hvorfor tetting av kompetansegap er en forutsetning for god karriereplanlegging.

• Ansattes kompetanse utvikles – Uansett om en medarbeider beveger seg oppover, sidelengs eller diagonalt i organisasjonen, trenger de alltid å bygge videre på kunnskapen og ferdighetene sine for å utvikle seg i karrieren. Klatring oppover krever vanligvis at man utvikler lederferdigheter og evnen til å delegere, mens man gjerne fokuserer på å spesialisere seg når man beveger seg sidelengs eller diagonalt. Kunnskap og ferdigheter er en forutsetning for fremgang – og kompetansehull kan bremse fremgangen. Få et forsprang med forskningsinnsiktene våre om de mest etterspurte nøkkelferdighetene selskapet må konkurrere om å få fatt i fremover.
   
• Læringsfellesskap mellom kolleger – Veiledning fra kolleger kan ofte være en av de viktigste kildene til kompetanseutvikling. Ved å jobbe sammen med mer erfarne kolleger eller løse problemer i samarbeid med ansatte fra ulike deler av selskapet kan de ansatte tilegne seg praktiske ferdigheter og spesialisert kunnskap over tid. Ifølge Harvard Business Review er denne formen for coaching en av de beste måtene bedrifter kan tette kompetansegap på i dag. Men hvis det finnes kompetansehull i alle deler av selskapet, begrenser det nytten av slike læringsfellesskap mellom kolleger – noe som setter en brems på karriereutviklingen.
   
• Kompetansegap fører til gjennomtrekk – Ansatte som ikke får utvikle ferdighetene sine eller lære noe nytt på jobben, er mer tilbøyelige til å slutte. Vår Workmonitor 2025-undersøkelse viser at 33 % av arbeidstakere på verdensbasis anser opplæring og utvikling som et avgjørende moment i sin nåværende eller fremtidige jobbrolle. Hvis slike muligheter glimrer med sitt fravær, og de bestemmer seg for å se etter jobb andre steder, realiseres ikke det planlagte karriereløpet deres i selskapet ditt. 
  
  Effektive karriereløp forutsetter at de ansatte er villige til å bli i selskapet i overskuelig fremtid. Hvis de føler at utviklingsmulighetene er for dårlige, kan karriereveien deres i organisasjonen ta en brå slutt.

slik kan karriereplanlegging bidra til å tette kompetansegap.

Det kan virke logisk å iverksette tiltak for generell kompetanseheving i hele selskapet for å tette ferdighets- og kompetansehullene en gang for alle. Men slike generelle tiltak tar ikke hensyn til de ansattes ulike interesser og mål. Tvert imot kan de ha en negativ innvirkning på motivasjonen, noe som gjør det mindre sannsynlig at tiltakene gir reell effekt. 

Karriereplanlegging krever en mer skreddersydd tilnærming. Dette er noe vi tilbyr som en del av løsningene våre for ansattes livssyklus. Med en godt planlagt karrierevei tilpasses ferdighetsmålene til den ansattes styrker, mål og interesser. Dette gir dem en sterkere følelse av eierskap til egen fremtid, øker motivasjonen og gjør dem mer engasjerte i sin egen læring og utvikling. Forbes oppsummerer det slik: Karriereplanlegging «engasjerer og motiverer attraktiv arbeidskraft og forebygger gjennomtrekk, men det tetter også kompetansegap og ruster selskapene for videre vekst».

I stedet for å presse ansatte til å utvikle ferdigheter de ikke er interessert i, hjelper karriereplanlegging deg med å utvikle og spisse kompetanse i bedriften som faktisk er relevant. 

En strategi basert på individuelle karriereløp er mer tidkrevende enn en generell kompetansesatsing, og mange store selskaper synes også det er utfordrende å skulle skalere dette. MIT Sloan Management Review hevder imidlertid at det er mulig å hjelpe hver enkelt ansatt med å sette opp et karriereløp, og det kan ha stor effekt. 

Selv en liten gruppe engasjerte ansatte, som utvikler nøkkelkompetanser de brenner for, kan ha stor innvirkning på engasjementet, motivasjonen og resultatene i hele selskapet. Ved å investere i karriereplanlegging for en liten gruppe endringsskapere kan du sette i gang et engasjements- og kunnskapsløft som sprer seg til flere deler av organisasjonen.

slik finner du kompetansegap.

Det kan være krevende å avdekke kompetansegapene som holder organisasjonen tilbake. Noen er kanskje åpenbare og godt kjent, særlig hvis de skaper synlige problemer i den daglige virksomheten – men andre kan være vanskeligere å oppdage. Kanskje eksisterer de uten at du er klar over dem, samtidig som de skaper problemer for de ansatte på daglig basis. For å avdekke de viktigste kompetansegapene kreves det et bredere perspektiv. Du må bestemme hvor selskapet skal være i morgen, se på hvor dere er i dag, og tenke over hvilke ferdigheter som kreves for å ha fremgang. Følg disse trinnene for å komme i gang:

• Identifiser fremtidens nøkkelferdigheter – Ferdighetene som kreves for å møte morgendagens utfordringer, og sikrer at bedriften overlever og lykkes i månedene og årene som kommer. Dette kan innebære å utvikle kompetanse innen nye teknologier som KI og generativ KI, eller å styrke eksisterende ferdigheter, for eksempel innen salg eller kundeservice.
   
• Kartlegg dagens kompetansenivå – Se på ferdighetene som trengs i fremtiden, og vurder hvor dere står i dag. Har teamet allerede kompetanse innen noen av de viktigste ferdighetene? Det er bra, men disse må fortsatt vedlikeholdes og videreutvikles. Mangler det erfaring på noen områder? I så fall har du avdekket et kompetansegap – og da er det på tide å finne en løsning.
   
• Legg en plan for videre tiltak – Det kan være lurt å starte med de største gapene mellom nåværende kompetanse og fremtidige krav. Samle innspill fra ulike deler av selskapet, som HR, ledelsen og avdelingene der det vil bli behov for disse ferdighetene. Ut fra disse fokusområdene kan du utvikle en målrettet plan for kompetanseutvikling som tetter kompetansegapene. Denne strategien er mye mer virkningsfull enn universaltiltak rettet mot hele selskapet. Personalutvikling kan ha mange former, men en god start er å samarbeide med teamene som påvirkes av kompetansegapene for å lage en målrettet karriereplan. Dette skaper engasjement for strategien og bidrar til å tette kompetansehullene raskere.

skaff deg malen for analysering av kompetansegap i bedriften.

Excel-malen vår for analysering av kompetansegap hjelper deg med å kartlegge ferdigheter og kompetanse i selskapet. Den hjelper deg med å finne og strukturere hvilke ferdigheter som trengs i fremtiden, vurdere hvordan dere ligger an i dag, og beregne gapet mellom dem. Dermed kan du raskt identifisere og prioritere områdene som krever mest oppmerksomhet. Fyll ut malen sammen med relevante medarbeidere fra alle deler av selskapet, og få et nyttig kunnskapsgrunnlag som kan brukes i den videre prosessen for kompetanseutvikling.