rekruttering av gen Z: slik tiltrekker du unge kvalitetskandidater til produksjonsbedriften din.

De beste produksjonsselskapene baserer seg på den riktige balansen av erfaring og yngre ressurser for å holde produktiviteten oppe og sikre fornøyde kunder. Sammenlignet med andre bransjer er produksjonssektoren ofte av den mer tradisjonelle typen. De ansatte blir gjerne i samme rolle i lang tid, noe som er en fordel når selskapet må håndtere stadige endringer i produksjonsprosesser og markedsutsikter.

Likevel vil organisasjoner som ikke fornyer seg, oppleve utfordringer med en aldrende arbeidsstyrke. Gen Z er kanskje helt i starten av arbeidslivet, men snart kommer de til å utgjøre en stor andel av det totale antallet jobbsøkere der ute – og selskaper som ikke tilpasser rekrutteringen til deres ønsker, forventninger og behov, vil få problemer med å kapre kvalifiserte ansatte som kan holde hjulene i gang.

For å sikre at organisasjonen din forblir konkurransedyktig i kampen om de beste talentene, bør du lese videre. La oss ta en titt på hva gen Z ser etter hos potensielle arbeidsgivere, før vi tar for oss hva du kan gjøre for å fange interessen deres. 

gen Z i yrkeslivet – hvem er de, og hva vil de?

hvem er gen z?

Generasjon Z defineres som regel som generasjonen som er født mellom 1997 og 2012. De yngste «Zoomerne» går fortsatt på skolen, men de eldste i denne gruppen har trolig fullført utdanningen og vært ute i arbeidslivet i flere år allerede.

hva motiverer gen Z i arbeidslivet?

Som alltid er det viktig å behandle de ansatte som individer, ikke som medlemmer av en generasjon. Ulike mennesker har ulike motivasjoner og karriereambisjoner, og fødselsåret sier ikke alt du trenger å vite om deres personlige egenskaper og hvordan de jobber. Samtidig viser forskning og undersøkelser at gen Z på gruppenivå skiller seg markant fra andre generasjoner i tilnærmingen til arbeidslivet.

Kort fortalt har gen Z fem hovedprioriteringer som skiller dem fra sine millennial-, gen X- eller babyboomer-kollegaer:

• meningsfylt arbeid – gen Z er mer tilbøyelige enn noen annen generasjon til å oppgi «meningsfylt arbeid» (eller mangel på dette) som en grunn til å takke ja til, bli i eller slutte i en jobb.
• balanse mellom jobb og fritid + fleksibilitet – flere «Zoomere» enn andre generasjoner ville takket nei til en jobb som ikke hadde en viss grad av fleksibilitet.
• arbeidsgivere som bryr seg – 40 % av arbeidstakere fra gen Z mener at arbeidsgiveren «ikke forstår generasjonen deres» – mot bare 21 % av babyboomerne.
• relevant jobb – gen Z tiltrekkes av bransjer og varemerker de kjenner igjen fra sine egne liv, i mye større grad enn andre generasjoner.
• utvikling og karriere – gen Z har det mest uttalte fokuset på verdien av læring og utvikling på jobben.

myter og misforståelser om gen Z i arbeidslivet

Nå som gen Z er på vei inn i arbeidslivet, har det utviklet seg noen negative stereotyper om gen Zs angivelig svake arbeidsmoral. I likhet med andre generelle merkelapper på store grupper av mennesker er disse stereotypene ikke tuftet på fakta. Tvert imot – tallene viser at gen Z faktisk kan ha enda høyere motivasjon enn enkelte av sine eldre kolleger:

• 46 % av gen Z-respondenter sier at generasjonen deres er mer ambisiøs enn andre – en høyere prosentandel enn hos noen annen aldersgruppe.
• Ledere fra gen Z er faktisk flinkere til å gi tilbakemeldinger enn ledere fra andre aldersgrupper, ifølge et stort datasett med flere hundre tusen ansatte.
• Forskning viser at selv om preferanser og interesser varierer på tvers av generasjoner, finnes det ikke data som støtter antagelsen om at det er store forskjeller i personlighetstrekk eller jobbprestasjoner fra generasjon til generasjon. Med andre ord er arbeidstakere fra ulike generasjoner likere hverandre enn de tror.

Den virkelige trusselen mot organisasjonen din er ikke svak innsats fra gen Z-arbeidstakere – men snarere fordommer som skaper friksjon mellom generasjonsgruppene og undergraver teamfølelsen som er nødvendig for å oppnå suksess.

slik gjør du produksjonsbedriften interessant for gen Z.

fokuser på bedriftens employer brand for å tiltrekke gen Z-kandidater

Et sterkt, gjenkjennelig og attraktivt employer brand er nødvendig for å lokke topptalentene til å jobbe hos deg. Det gjelder uansett alder – men det er enda viktigere når du skal fange oppmerksomheten til kandidater fra gen Z.

Jevnt over tyder tallene på at «Zoomere» ikke nødvendigvis aktivt avviser en karriere i produksjonssektoren. Samtidig kan anekdotiske bevis tyde på at arbeidsgivere i industrien sliter med å overbevise yngre kandidater. Stereotypen med at produksjonsbedrifter er tradisjonelle, hierarkiske og rigide, samsvarer ikke med det gen Z ser etter i yrkeslivet.

Derfor er det helt nødvendig at du formidler realitetene ved virksomheten din og får has på disse stereotypene. Ved å fokusere på kvaliteter som bedriftens ekspertise på banebrytende teknologier eller hvor viktige produktene deres er for samfunnet i dag, kan du bygge opp et employer brand som gjør gen Z bevisst på alt det positive en karriere i produksjonssektoren kan bringe med seg. 

spill på deres sterke sider

Gen Z er svært opptatt av fleksibilitet, og dette kan være en nøtt for produksjonsbedrifter. Ifølge undersøkelser utført av Randstad anser 48 % av gen Z-arbeidstakere at en viss grad av fjernarbeid er et «absolutt krav» – langt flere enn for eksempel babyboomerne, der bare 35 % sier det samme. Dette er en relativt smal sak å ordne for hvitsnipprollene i produksjonsbedriftene, men for ansatte i produksjonsroller blir det vanskelig å skulle jobbe hjemmefra.

Fokuser heller på de tingene dere er bedre på enn alle andre – for eksempel bærekraft. Gen Z er svært opptatt av bærekraft, og produksjonsbedrifter har ligget i forkant i bærekraftsomstillingen i en årrekke. For eksempel har den europeiske bilindustrien klart å kutte de totale utslippene med 31 % siden 2005 ved å omfavne nye energikilder, teknologier og forretningsmodeller. Siden vi vet at gen Z vektlegger meningsfylt arbeid når de ser seg om etter jobb, kan du gjøre en karriere i produksjonssektoren mye mer attraktiv ved å rette søkelyset mot bærekraftsarbeidet deres.

ta en ny tilnærming til karriereutvikling

I motsetning til det stereotype bildet mange har av gen Z, brenner denne generasjonen faktisk for å utvikle ferdighetene sine og klatre i karrieren. Fire av fem gen Z-respondenter i 2024 Workmonitor-undersøkelsen vår oppga at læring og utvikling var en av de viktigste karriereprioriteringene deres, mot tre av fem av babyboomerne. I tillegg er gen Z-arbeidstakere mer tilbøyelige til å slutte i jobben hvis den ikke har gode utviklingsmuligheter, enn hvis den har lav lønn.

I dette bildet er omfanget og nivået av spesialisering i produksjonssektoren et unikt salgsargument overfor gen Z. Sammenlignet med andre bransjer finnes det gode muligheter for at dyktige ansatte kan utvikle seg på jobben og tilegne seg attraktiv kompetanse som lar dem klatre i hierarkiet. Men for å virkelig dra nytte av dette salgsargumentet må produksjonsbedriftene begynne å tenke litt annerledes om karriereutvikling.

Dette er noe bedrifter utenfor produksjonssektoren har innsett. For eksempel er ikke opplærings- og utdanningsprogrammet hos Bank of America fokusert på å presse yngre arbeidstakere gjennom en lineær karrierevei. Målet er snarere å lære bort grunnleggende økonomiske ferdigheter som kan brukes på tvers av selskapets mange avdelinger, og på den måten gi de ansatte verktøyene de trenger for å lykkes med karrieren, som de selv kan påvirke. For opplæring som Bank of America ikke kan tilby internt, gir de ansatte muligheten til å delta i eksterne programmer som videreutvikler deres kompetanse.

Produksjonsbedrifter må ha kompetanse på så forskjellige områder som logistikk, FoU, kvalitet, bærekraft og økonomi. Det betyr at det er store muligheter for å tilpasse selskapets eksisterende praksiser for læring og utvikling til gen Zs ønsker og behov, slik at dere kan tiltrekke kandidater av meget høy kvalitet. 

skaff deg sjekklisten for rekruttering av gen Z til produksjonsbransjen.

Hvis du er klar til å komme i gang med å tilpasse ansettelsesprosessene og rekruttere flere potensielle medarbeidere fra gen Z, bør du laste ned sjekklisten vår. Den har en lang rekke tips til hvordan du kan gjøre selskapet mer attraktivt for gen Z, delt inn i de viktigste prioritetsområdene gen Z ser etter hos potensielle arbeidsgivere. Du kan bruke den til å tildele oppgaver til kolleger og overvåke status for hver oppgave, og er et supert utgangspunkt når du skal i gang med å justere rekrutteringspraksisene deres.