slik lager du et trivsels- og velferdsprogram for de ansatte: mønsterpraksiser.

Mange faktorer påvirker arbeidstakernes sosiale, fysiske og økonomiske situasjon – alt fra stress på arbeidsplassen og private forpliktelser til globale tendenser som dyrtid, frykten for resesjon og geopolitisk uro.

Selv om mange arbeidsgivere anser de ansattes trivsel og velferd som et personlig anliggende, er det et faktum at dette har en helt konkret innvirkning på resultatene bedriften oppnår – og derfor er dette noe arbeidsgiverne må ta på alvor. Selvsagt har de ansatte et ansvar, men arbeidsgivere både kan og bør tilby verktøyene medarbeiderne trenger for å ivareta helt grunnleggende behov. Et godt trivsels- og velferdsprogram kan være en god løsning. 

I denne artikkelen tar vi for oss noen tips og mønsterpraksiser for å bygge et effektivt trivsels- og velferdsprogram for ansatte. 

slik bygger du et effektivt trivsels- og velferdsprogram for ansatte

Når du skal sette sammen et effektivt trivsels- og velferdsprogram for de ansatte, er det flere faktorer du bør ta hensyn til: 

fleksibilitet

Muligheten til å ha en god balanse mellom jobb og fritid er alfa og omega for dagens arbeidstakere. Vår 2023 Employer Brand-research viser at arbeidstakere over hele verden anser dette som nesten like viktig som lønn. 

Mange arbeidsgivere, særlig i hvitsnippyrkene, kan hjelpe de ansatte med å oppnå dette ved å tilby fleksibel arbeidstid, muligheten til å jobbe hjemmefra eller kanskje til og med et ubegrenset antall betalte fridager. 

I andre yrker, som i produksjonssektoren og logistikkbransjen, er det ikke like enkelt å tilby slik fleksibilitet. For å kunne ha forutsigbar og problemfri drift må de ansatte i slike yrker jobbe på stedet, og turnuser og skift må bemannes. Men det betyr ikke at det ikke er noe rom for fleksibilitet. For eksempel kan innføring av firedagersuken, muligheten til å bytte skift og fleksible oppstartstider gi de ansatte fleksibiliteten de trenger – uten at det går ut over produksjonen. 

Betalte fridager er et annet gode som kan hjelpe de ansatte med å få hverdagen til å gå opp. En ulempe er at det selvsagt kan komplisere ting for arbeidsgiver, særlig når man har skift som må bemannes. Strategier som tverrfaglig kompetanseutvikling og omskolering kan gjøre det enklere å sikre bemanning i alle roller når ansatte tar fri.

Målet med trivsels- og velferdsprogrammer rettet mot å gi ansatte en god balanse mellom jobb og fritid er at de skal få tiden de trenger til å få hverdagen til å gå opp og ta seg av private forpliktelser – for eksempel å delta på foreldremøter, gå til legen eller rett og slett ta seg fri for å lade batteriene. Dette er noe du bør ha i bakhodet når du utvikler et program for selskapet ditt.

legg grunnlaget for en støttende arbeidskultur

Når man skal lage et effektivt trivsel- og velferdsprogram for ansatte, kan det kreve at hele bedriften må snu om på det tradisjonelle tankesettet der hver enkelt er ansvarlig for sin egen situasjon. Arbeidsgiverne må i stedet forstå rollen organisasjonene har for å ruste de ansatte med verktøyene de trenger for å ivareta sin egen trivsel og velferd. 

Det innebærer at dere må bygge en arbeidskultur som vektlegger dette og oppmuntrer arbeidstakerne til å benytte seg av støtteressurser og relevante tjenester ved behov. Elementer i en slik støttende arbeidskultur er blant annet:

• Muligheter til karriereutvikling:I en tid der arbeidstakerne er bekymret for jobbsikkerheten, er det viktigere enn noensinne å tilby muligheter til karriereutvikling. Det kan for eksempel være tilbud om kompetanseheving og omskolering, mentor- og lærlingordninger, intern opplæring og utdanningsstipender. 
• Åpen kommunikasjon: Åpen kommunikasjon i bedriften er tillitsskapende og stimulerer til en støttende arbeidskultur. Vurder å sette opp månedlige møter for å drøfte målsetninger, suksesser og utfordringer og oppmuntre medarbeiderne til å komme med ærlige tilbakemeldinger.
• Inkluderende kultur: Når du bygger en arbeidskultur med fokus på mangfold og samarbeid på alle nivåer, skaper du et miljø der alle ansatte kan føle seg trygge og verdsatt. Vurder å investere i mangfoldsopplæring, invitere kulturelle foredragsholdere til neste månedsmøte eller organisere teambuildingarrangementer med for eksempel morsomme konkurranser, idédugnader eller skattejakt på arbeidsplassen. 
• Tydelig lederskap: Lederne bør ta det første skrittet ved å benytte seg av tjenestene som er tilgjengelige. Hvis dere for eksempel bygger et treningsstudio for de ansatte på arbeidsplassen, kan ledelsen gå foran med et godt eksempel ved å trene der selv. 
• Trygt arbeidsmiljø: En støttende arbeidskultur er enda viktigere når du investerer i initiativer for mental helse. Det er viktig at de ansatte føler seg trygge på at de kan benytte seg av disse programmene uten å risikere latterliggjøring eller gjengjeldelse.  Hvis de ansatte føler skam over at de trenger hjelp med psykiske utfordringer, er sjansen stor for at de aldri kommer til å benytte seg av tilbudet du har investert i. 

Anerkjennelse av ansatte:Ansattes trivsel og velferd henger tett sammen med om de opplever at de får anerkjennelse på jobben. Den gode nyheten er at når arbeidsgivere vektlegger ansattes trivsel og velferd og har gode praksiser for anerkjennelse av jobbprestasjoner, kan det redusere utbrenthet, øke medarbeiderengasjementet og styrke de ansattes relasjoner både på jobb og privat.

lag et helhetlig trivsels- og velferdsprogram

Det som på engelsk kalles «wellness», som vi her kan kalle trivsel, helse og velferd, handler ikke bare om å være fysisk aktiv, spise riktig og gå regelmessig til legen for en sjekk. Det handler heller ikke bare om å være glad og fornøyd hele tiden eller å ha mange venner. Det er snarere noe som handler om hele personen som menneske. Det handler om å sørge for at de ansatte har verktøyene de trenger for å ivareta sin egen trivsel og velferd i både fysisk, mental, følelsesmessig, sosial og økonomisk forstand. 

Og da er det viktig at bedriften har gode trivsels- og velferdsprogrammer på plass som går ut over det helt basale, med fokus på blant annet:

fysisk helse og velferd

Både blue collar- og white collar yrker kan være belastende for de ansattes fysiske helse og velferd.

Arbeidere i blue collar yrker jobber gjerne lange dager der de er på føttene i lange perioder og utfører manuelt arbeid eller repetitive oppgaver. Dette kan være svært belastende for kroppen og føre til en rekke helseproblemer, som ryggproblemer, muskel- og skjelettsmerter, hodepine, leddsmerter, depresjon og utmattelse. 

Arbeidstakere i white collar yrker tilbringer gjerne mange timer ved datamaskinen og på møter. Det er kanskje ikke like fysisk krevende, men kan absolutt ha svært negative effekter på kroppen. Inaktivitet over lange perioder kan føre til smerter i korsryggen, fedme og diabetes. Ansatte som sitter foran datamaskinen eller mobilenheter i timevis, kan også få problemer med hodepine og belastning av øynene. 

Begge yrkesgrupper kan ha godt av velferdsinitiativer på arbeidsplassen, for eksempel:

• oppmuntring til hyppige pauser
• tilbud om næringsrike måltider og snacks
• treningssenter på arbeidsplassen eller sponset treningsmedlemskap
• turgrupper / skrittellerklubber
• bedriftshelsetjeneste på stedet

Selv om begge yrkesgruppene er i fare for å utvikle helseproblemer på grunn av jobben, viser forskningen at arbeidere i blue collar yrker er mindre tilbøyelige til å benytte seg av trivsels- og velferdsprogram for ansatte. Ledelsen må aktivt oppmuntre arbeidstakerne til å dra nytte av disse programmene. 

mental helse og velferd

Ifølge Verdens helseorganisasjon er arbeidstakere verden over borte fra jobb i til sammen 12 milliarder dager hvert år på grunn av mentale helseproblemer som angst og depresjon. Dette koster arbeidsgivere tusen milliarder amerikanske dollar i året på verdensbasis. 

Dessverre hefter det fortsatt et stigma ved psykiske helseutfordringer, noe som hindrer mange arbeidstakere fra å motta hjelpen de trenger. Dette kan føre til økt fravær og gå ut over produktiviteten, i tillegg til å berede grunnen for et skadelig eller giftig arbeidsmiljø. Når de ansatte sliter mentalt, kan det føre angst, depresjon og i noen tilfeller også aggresjon – og det går ut over alle. 

Arbeidsgivere må bryte dette stigmaet ved å tilby støtte og ressurser for mental helse på arbeidsplassen – for eksempel i form av telehelsetjenester og rådgivning, opplæring og informasjonsressurser, stressmestringsverktøy og workshops. 

Lederopplæring er også viktig. Når ledelsen har kunnskap om mental helse og hvordan det påvirker de ansatte, kan det bidra til å bryte ned stigmaet. Det bidrar til mer empatiske ledere som forstår verdien av å gi ansatte fri for å få behandling for psykiske utfordringer, og som kan bli oppmerksomme på potensielle skadelige praksiser og holdninger på arbeidsplassen og treffe forebyggende tiltak.

jobbsikkerhet

Arbeidsgivere kan også eliminere noen av faktorene som kan være belastende for mental helse. For eksempel er jobbusikkerhet en økende bekymring. Under pandemien ble arbeidstakere over hele verden permittert, virksomheter ble stengt og åpningstidene ble sterkt redusert i et omfang man aldri før hadde opplevd. Selv om den globale sysselsettingen stadig øker, er mange fortsatt redde for å miste jobben på grunn av dagens økonomiske klima.

Ifølge Randstads 2023 Employer Brand-research rangerer arbeidstakerne jobbsikkerhet på lang sikt som den tredje viktigste motivasjonsfaktoren når de leter etter jobb. Ved å prioritere programmer innen for eksempel karriereutvikling, kompetanseheving og omskolering kan selskapet ruste medarbeiderne med ferdighetene de trenger i fremtiden. 

sunt arbeidsmiljø 

Ifølge American Psychological Association opplever 22 % av dagens arbeidstakere at de jobber i et så dårlig arbeidsmiljø at det går ut over deres mentale helse. Giftige arbeidsmiljøer kan gi opphav til stress, angst og depresjon. Studiene våre viser også at et godt arbeidsmiljø er så viktig for arbeidstakere i Latin-Amerika at det kommer helt opp på andreplass over det de anser som viktigst når de ser etter jobb – bare slått av lønnen. 

økonomisk stabilitet

På grunn av dyrtid og frykten for resesjon er økonomisk stabilitet en viktig bekymring for dagens arbeidstakere. En konkurransedyktig lønn er åpenbart et tegn på at du verdsetter de ansattes innsats. Forskningen vår viser også at arbeidstakerne ønsker seg økonomisk støtte ut over det lønnsmessige, for eksempel stønad til barnepass, dekkede reisekostnader og lignende. Arbeidsgivere kan også tilby ressurser som budsjettverktøy, nettkurs og møter med økonomiske rådgivere som kan hjelpe de ansatte med å få orden på økonomien, bistå med pensjonsplanleggingen og så videre. 

trivsels- og velferdsprogram for ansatte: mønsterpraksiser

Studier viser at 80 % av arbeidsgivere regner velferdstiltak for de ansatte som et prioritert område. Imidlertid sier 90 % av arbeidstakerne at arbeidshverdagen deres har blitt verre i den samme perioden. Nedenfor gir vi deg tips til hvordan du kan unngå et slikt avvik mellom ansattes forventninger og faktiske opplevelse. 

kartlegg den nåværende situasjonen

Det er viktig at du tar pulsen på markedet du sikter deg inn mot, slik at du kan identifisere potensielle problemer og trender. Men det er også viktig å ta pulsen på de spesifikke behovene og bekymringene de ansatte har.

Før organisasjonen din investerer i trivsels- og velferdsprogrammer, må du vite hvor landet ligger. Sett av tid til å gjennomføre spørreundersøkelser, medarbeidersamtaler og avgangsintervjuer for å få innsikt i hvordan de ansatte har det, og hvilke problemer de opplever. Dette kan du også bruke til å finne ut hvilke trivsels- og velferdstiltak som er mest relevante i organisasjonen din. 

sett sammen et brukervennlig program

Studier viser at 68 % av arbeidstakere innrømmer at de ikke fullt ut nyttiggjør seg trivsels- og velferdsprogrammene arbeidsgiverne deres tilbyr. Enkelte påpeker at tilbudet er for komplisert, tidkrevende og tungvint. Og dette kan være et reelt problem. Det siste du ønsker, er å investere i et bedriftssponset trivsels- og velferdsprogram som de ansatte ikke benytter seg av. 

Det er mange ting du kan gjøre for å sette sammen et enkelt og brukervennlig program. Her er noen ting du bør huske på:

• Tydelig kommunikasjon: når du lanserer nye frynsegoder og tiltak for å ivareta de ansatte, er det avgjørende å være tydelig. De ansatte må forstå hvilke tjenester som er tilgjengelige, hvordan tjenestene konkret kan være til hjelp, og hvordan man benytter seg av dem. 
• Følg opp og vær konsekvent: Hvis du lanserer programmer, men ikke følger dem opp, eller kansellerer dem på kort varsel eller uten varsel i det hele tatt, kan det gjøre mer skade enn nytte. Hvis du for eksempel arrangerer en fast turgruppe i lunsjen, men ofte kansellerer den på grunn av andre forpliktelser, kan de ansatte bli frustrerte. 
• Digitale verktøy: Det finnes i dag mange digitale verktøy de ansatte kan bruke til å benytte seg av de ulike trivsels- og velferdstilbudene bedriften tilbyr, både hjemme og på jobb. 

få forankring i ledelsen

Som med alle andre satsninger i bedriften er det alfa og omega å forankre trivsels- og velferdsinitiativet hos ledelsen og styret. Når ledelsen får et tydelig bilde av hvordan ansattprogrammer kan skape fornøyde og motiverte ansatte, redusere gjennomtrekk i bedriften, forbedre produktiviteten og øke inntektene, legger du grunnlaget for å lykkes helt fra toppen. 

invester i lederopplæring

Som nevnt ovenfor er ikke trivsels- og velferdsprogrammer en ren HR-satsning – hele selskapet må involveres. For å sørge for at alt går riktig for seg, er det viktig at lederne – inkludert de som jobber direkte med de ansatte – har en klar forståelse av hvordan trivsels- og velferdsprogrammene og -tiltakene fungerer. 

Det krever gjerne at dere må investere i relevant lederopplæring, slik at ledelsen på alle nivåer forstår alle elementene i satsningen, og hovedmålene for denne investeringen. Dermed kan de oppmuntre de ansatte til å benytte seg av tjenestene de trenger.