øk mangfold og inkludering i rekruttering ved å revurdere prosessen din

Det er mye du kan gjøre for å sikre at hvert trinn i rekrutteringsprosessen din er spesielt designet for å eliminere skjevheter og oppmuntre til søknader fra et så bredt spekter av kandidater som mulig.

For å begynne med, er det viktig å sikre at stillingsbeskrivelser er skrevet nøye for å være så inkluderende som mulig. Dette kan innebære å unngå unødvendig sjargong og ikke bruke kjønnsbestemte ord eller annet språk som får rollene til å føles ekskluderende eller uvelkomne for bestemte grupper.

Det kan også være gunstig å bare liste opp essensielle ferdigheter når du diskuterer jobbkrav og utelate "kjekt å ha"-kvalifikasjoner. I sin liste over gode råd for inkluderende stillingsannonser sier UN Women, FNs organ for likestilling, at disse ikke-essensielle kriteriene kan avskrekke underrepresenterte grupper fra å søke og opprettholde ekskluderings- og mangfoldsproblemer.

Det bør legges vekt på mangfold og inkludering i alle faser av rekrutteringsprosessen, spesielt på avgjørende stadier som intervjuet. Hvis mulig, sett sammen et mangfoldig intervjupanel for å minimere risikoen for skjevhet (bevisst eller ubevisst) og for å vise alle intervjuobjektene at de vil bli ønsket velkommen og gitt alle muligheter til å gå videre i karrieren hos selskapet ditt. Forskning fra Glassdoor viste at så mange som 76 % av jobbsøkere anser mangfold som en viktig faktor når de vurderer jobbtilbud, så å vise frem selskapets mangfold på intervjustadiet kan sikre at de beste kandidatene ender opp med å velge ditt selskap.

For å gi kandidatene de beste forutsetningene for å lykkes i intervjuet, er det viktig å gi dem så mye informasjon som mulig på forhånd, slik at de kan prosessere det og ha tid til å be om tilrettelegging hvis nødvendig. Prøv å gi skriftlige eller visuelle instruksjoner knyttet til intervjuet, som hvordan man kommer til kontoret, hva man skal gjøre ved ankomst, samt en agenda for selve intervjuet som inkluderer navnene og rollene til intervjuerne.

Husk at hver kandidat er unik og kan trenge individuelle tilpasninger for å kunne prestere på sitt beste. Å tilpasse prosessen etter behov er en del av inkluderende rekruttering. Selv om standardisering av intervjustrukturen kan bidra til å redusere risikoen for ubevisst skjevhet, er viljen til å imøtekomme og være fleksibel om nødvendig viktigere. For eksempel kan noen kandidater be om et telefonintervju på grunn av mobilitetshemminger, mens en som er døv kan foretrekke et videointervju for å legge til rette for leppelesing eller assistanse fra en tolk. Akkurat som hver jobb er forskjellig, er hver kandidat forskjellig og bør vurderes som sådan.

Å introdusere AI-verktøy er en ny måte å gjøre rekrutteringsprosessen mer mangfoldig, rettferdig og inkluderende. Mange selskaper bruker AI når de screener CV-er eller utvikler intervjuspørsmål for å fjerne innflytelsen av ubevisste skjevheter. Imidlertid bør disse verktøyene brukes med forsiktighet og menneskelig tilsyn - som diskutert i denne Harvard Business Review-artikkelen, er ikke engang avanserte AI-verktøy alltid fri for menneskelige skjevheter.

kategorier

tagger