hvordan forstå og forebygge et dårlig arbeidsmiljø.

Å skape et positivt og sunt arbeidsmiljø er avgjørende for å tiltrekke seg og beholde talenter i organisasjonen. Dessverre har undersøkelser både i USA og Storbritannia avdekket en økende tendens til utfordrende arbeidsmiljøer.

En undersøkelse blant millenniumsgenerasjonen og generasjon X i USA viste at henholdsvis 74 % og 79 % har opplevd utfordrende situasjoner på jobben. I Storbritannia rapporterte 70 % av 1000 spurte arbeidstakere at de hadde opplevd så dårlig miljø på arbeidsplassen at det var skadelig. Det er tydelig at det å ta tak i ting som er galt på arbeidsplassen er et stort problem som ikke kan ignoreres. Les videre for å lære mer.

Randstad Employer Brand Research undersøker hva som får folk til å forlate et selskap:

hva er et dårlig arbeidsmiljø?

Et dårlig arbeidsmiljø skaper grobunn for negativ atferd som mobbing, trakassering og overbelastning. Det kan føre til at de ansatte føler seg stresset, utbrent, ulykkelige eller ukomfortable. I tillegg gjør personlighetskonflikter, enten de er konfronterende eller passive/aggressive, at det blir vanskelig for de ansatte å holde seg engasjerte og produktive.

Fordi denne typen krenkende arbeidsmiljøer fører til betydelige problemer i en organisasjon, er det viktig å reagere raskt.

uønskede effekter av et dårlig arbeidsmiljø

Et negativt arbeidsmiljø kan skade virksomheten og påvirke alt fra kundeservice til produktleveranser. Det er imidlertid ofte HR-avdelingen som rammes hardest. Denne typen kultur kan føre til økt sykefravær og redusert evne til å holde på medarbeiderne, noe som setter HR-ledere under press for å fylle hullene. I tillegg kan et dårlig arbeidsmiljø føre til:

høy turnover

Høy turnover kan være et tegn på et dårlig arbeidsmiljø. Ved å studere turnover-tallene, som kan gjelde for hele selskapet, være begrenset til én eller flere avdelinger eller være tidssensitive, kan du avdekke spesifikke problemer, for eksempel:

• dårlige ledere
• dårlig implementering av en ny prosess
• overarbeid på grunn av personalmangel
• lønnsøkninger som ikke svarte til forventningene 

Økt turnover fører med seg en rekke problemer, fra økte rekrutteringskostnader til dårlig arbeidsmoral og produktivitetstap.

lav produktivitet

Gallups State of the Global Workplace Report 2022 viser at 19 % av verdens arbeidstakere rett og slett har det elendig, og over halvparten føler seg følelsesmessig distansert på jobben. Et dårlig eller krenkende arbeidsmiljø kan øke stressnivået blant de ansatte og føre til at de får høyt fravær og er uengasjerte når de er på jobb.

Når de ansatte presterer for dårlig og avdelingene er underbemannet, vil det til slutt gå ut over produktiviteten. Når du studerer prestasjonsmålinger, bør du derfor holde et øye med produktiviteten – den kan være det første tegnet på at dere har et problem med arbeidsmiljøet. 

negativt omdømme som arbeidsgiver

Hvis arbeidsmiljøet i organisasjonen din er usunt, tar det ikke lang tid før nyheten sprer seg. Den negative effekten av en slik situasjon er dårlige evalueringer fra ansatte som slutter, og dette kan skade omdømmet ditt som arbeidsgiver.

I tillegg vil det bli stadig vanskeligere å tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere, noe som vil føre til færre attraktive kandidater. Til syvende og sist vil virksomheten få flere middelmådige medarbeidere enn den kan bære, noe som vil påvirke kvalitetskontroll og timing.

gjenkjenne et dårlig arbeidsmiljø

HR-avdelingen kan ha et godt arbeidsmiljø. Men som tidligere nevnt kan arbeidsmiljøet variere fra avdeling til avdeling. Derfor bør du alltid være på utkikk etter tegn på en uønsket arbeidssituasjon. Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å identifisere uønsket atferd som er listet opp nedenfor, slik at du kan iverksette endringer før problemene blir for store.

mobbing

De fleste av oss har opplevd en eller annen form for mobbing – noen som bruker sin styrke, posisjon eller kunnskap til å få andre til å føle seg underlegne. Alle kan være mobbere, og ledere står i en særstilling når det gjelder makt på arbeidsplassen. Mobberen i din organisasjon kan være en IT-medarbeider som får andre til å føle seg uvitende om ny teknologi, eller en administrativ assistent som er altfor kontrollerende når det gjelder å sette opp møter. Mobbere forstyrrer produktiviteten ved å gjøre andre ansatte ukomfortable og undergrave selvtilliten deres. 

trakassering

Når mobbing er rettet mot bestemte grupper av mennesker, faller det inn under kategorien trakassering. Anta for eksempel at mobberen på arbeidsplassen bare plager personer av et bestemt kjønn, en bestemt religion eller rase. I så fall dreier det seg om brudd på menneskerettighetene, og det kan få rettslige konsekvenser. 

I tillegg vil en trakasseringskultur på arbeidsplassen, uavhengig av hvem som utsettes for den, skape en atmosfære av ekskludering. Dette gjør det vanskelig å tiltrekke seg og beholde den kombinasjonen av mennesker som er nødvendig for å drive godt i dagens globale økonomi.

detalistyring

Ledere må la medarbeiderne jobbe selvstendig og uten konstant overvåking. Hvis du har en detaljstyrer i staben, er sjansen stor for at avdelingen har høyere turnover eller fravær enn vanlig og lavere produktivitet enn vanlig. 

Medarbeidere som blir detaljstyrt, mister selvtilliten og kan bli frustrerte over lederens detaljstyring og krav om å gjennomgå arbeidet de har gjort. Vær på utkikk etter gruppedynamikk som innebærer at tidsfrister ofte overskrides og et konstant behov for oppdateringer.

dårlig kommunikasjon

Hvis du får mange kommentarer om manglende kommunikasjon mellom ledelsen og de ansatte, kan det tyde på et dårlig arbeidsmiljø. Manglende respons fra ledelsen er et vanlig klagepunkt blant de ansatte. Ved å ignorere resultatene fra spørreundersøkelser og forslag ignorerer bedriften i realiteten de ansatte. Til slutt vil de ansatte se seg om etter en annen arbeidsgiver som tar hensyn til deres meninger.

manglende balanse mellom arbeid og privatliv

Du tror kanskje at en travel medarbeider er en fornøyd medarbeider, men det er ikke alltid tilfelle. Ansatte som sier at de er for opptatt til å snakke, tar med seg arbeid hjem og jobber overtid, er tegn på at noe er galt. Faktisk kan det hende den ansatte er i ferd med å bli utbrent.

Ofte er det ledelsen eller til og med konsernsjefen som står bak denne typen usunn arbeidsatferd. Å skryte av at man kommer tidlig og går sent, jobber i lunsjpausen og aldri tar seg fri, er tegn på dårlig balanse mellom jobb og fritid, ikke en eksemplarisk arbeidsmoral.

klikker

Klikker, eller inngrupper, er ikke bra for teamarbeidet. Klikker kan dannes på grunnlag av en rekke fellestrekk: arbeidsavdelinger, grupper av ansatte eller til og med noe så uskyldig som hvem som liker å spise lunsj på samme restaurant. Men når klikkene blir eksklusive og ekskluderer en eller flere medarbeidere, kan de skape et dårlig arbeidsmiljø.

ingen mulighet for vekst

Et annet eksempel på dårlig arbeidsmiljø er når det ikke er utsikter til forfremmelse og ingen muligheter til å utvikle fremtidige ferdigheter. Alle er kjent med uttrykket "en jobb uten fremtidsmuligheter". Hvis dette uttrykket dukker opp i avgangsintervjuer eller medarbeiderundersøkelser, bør bedriften investere i opplærings- og utviklingsprogrammer.

56 prosent av arbeidstakerne i Norge oppgir at muligheter for karriereutvikling er viktig for dem i Randstads Employer Brand Research Report over viktige faktorer for valg av arbeidsgiver. Denne typen jobbforbedring var mer relevant for voksne med høyere utdanning og en av de tre viktigste motivasjonsfaktorene blant latinamerikanske arbeidstakere.

 Vil du vite hva som er de viktigste faktorene de ansatte ønsker seg i jobben sin?

Last ned Randstad Employer brand-rapporten:

hvordan du forebygger et dårlig arbeidsmiljø

For å skape et arbeidsmiljø som er både godt og engasjerende, er det ikke nok med bare ledelsens støtte og engasjement. Alle medarbeiderne må bidra og engasjere seg. Ta utgangspunkt i disse konkrete strategiene for å påvirke arbeidsmiljøet i positiv retning.

basere retningslinjene på handlinger, ikke ord

Bedriftens retningslinjer bør uttrykke nulltoleranse for mobbing og trakassering, og ledelsen må gi sin fulle støtte. Og selv om det er enkelt å skrive det ned, kan det være mer utfordrende å følge det opp.

Allerede fra første dag bør de ansatte få vite at bedriften ikke tolererer mobbing eller trakassering, uavhengig av hvilken type ansatt det er snakk om. I tillegg bør sanksjoner ved overtredelser håndteres upartisk, enten det dreier seg om obligatorisk kursing eller strengere konsekvenser som suspensjon eller oppsigelse.

sikt på mangfold i søket etter talenter

Studier viser at jo mer mangfoldig arbeidsstyrken er, desto sterkere og mer motstandsdyktig er organisasjonen, og desto bedre er evnen til å opprettholde et positivt arbeidsmiljø. Derfor bør du samarbeide med ledelsen om å fastsette mangfoldsmål basert på bedriftens demografi.

For å øke mangfoldet i organisasjonen må du sørge for at søknader, stillingsbeskrivelser og alle aspekter av rekrutteringsprosessen fremmer mangfoldet i stedet for å hindre det. Bruk ekspertisen til en HR-partner for å få hjelp til å endre parametrene om nødvendig.

utmerke seg i introduksjonsprogrammet

Førsteinntrykket en medarbeider får av det nye arbeidsmiljøet, er under introduksjonsprogrammet. Ifølge en Gallup-undersøkelse er det mye mer sannsynlig (over to og en halv gang så sannsynlig) at ansatte som har opplevd en god introduksjonsprosess, er engasjerte og trives på jobben. 

Hva kjennetegner en god introduksjonsopplevelse? Det kan dreie seg om alt fra et velkomstbrev i rett tid til effektiv HR-behandling og IT-oppsett. Selv om mange av trinnene i introduksjonsprogrammet er de samme på tvers av selskaper, må du tilpasse andre til organisasjonens driftsmodell, særlig når det gjelder introduksjon på avstand.

Å tilby en mentor er en enkel måte å hjelpe den nyansatte med å finne seg til rette på i en arbeidshverdag med ulike utfordringer, som å navigere i labyrintlignende korridorer og finne en lunsjplass. Velg positive medarbeidere som utstråler det imaget du ønsker, og som har en god historikk i selskapet.

samle inn tilbakemeldinger

Det er mye enklere å stoppe en nedadgående trend enn å finne ut hvordan man kan fikse et dårlig arbeidsmiljø. Ved å kartlegge medarbeidernes reise kan du finne ut hva de tenker på hvert trinn i ansettelsesprosessen: når de søker jobb hos deg, når de begynner i bedriften, når de utvikler seg og når de slutter.

Ansatte som har vært utsatt for mobbing eller trakassering, er kanskje ikke villige til å peke ut bestemte personer. For å fremme ansvarlighet på arbeidsplassen bør organisasjonen ha en prosess som gjør det mulig for de ansatte å rapportere om kritikkverdige forhold i fortrolighet og uten fare for represalier. Når man har en "trygg kanal", er det enklere for de ansatte å uttrykke bekymring.

Hvis du ikke gjennomfører avskjedssamtaler, bør du begynne med det nå. Det er en av de beste måtene å finne ut hvorfor medarbeiderne slutter på, og det er din siste sjanse til å etterlate et godt merkevareinntrykk. Det er enda viktigere hvis årsaken til oppsigelsen skyldes et dårlig arbeidsklima. 

I tillegg bør du vurdere å sette et teammedlem til å følge med på bedriftsanmeldelser på offentlige jobbsider. Både positive og negative kommentarer kan være nyttige i arbeidet med å forbedre arbeidsmiljøet.

bruke personanalyse

Ved å se på hvem som slutter, og hvorfor de slutter, kan du dra maksimal nytte av informasjonen om de ansatte. Med People Analytics kan du bruke medarbeiderdata til å forstå hva de ansatte liker, ikke liker og hvordan de oppfører seg, slik at du kan identifisere om et dårlig arbeidsmiljø bidrar til turnover.

 For eksempel:

• Hvis nyansatte slutter, kan det være at du har en mangelfull introduksjonsprosess.
• Hvis du mister ansatte som har jobbet lenge hos deg, kan det hende de føler seg undervurdert eller uten støtte.
• Hvis du mister noen av de mest mangfoldige medarbeiderne, kan det tyde på et problem med trakassering eller en ekskluderende arbeidskultur.
• Frafall blant ansatte på høyt nivå kan tyde på at lønningene er lavere enn gjennomsnittet, eller at det ikke er nok forfremmelsesmuligheter.

Når du har samlet inn dataene, bør du gå gjennom dem med en ekspert for å sikre at du tolker dem riktig. Først da kan du komme med konkrete forslag til hvordan du kan forbedre arbeidsmiljøet i bedriften.

invester i medarbeiderne dine

Ved å identifisere og imøtekomme de ansattes behov kan du opprettholde produktiviteten og arbeidsgleden, samtidig som du sparer kostnader til rekruttering og turnover.

Gjør deg kjent med ønskene og kravene til den moderne arbeidsstyrken med vår Employer Brand Research-rapport. Denne omfattende undersøkelsen gir deg den innsikten du trenger for å utvikle en vellykket talentstrategi.