Konseptet fleksibilitet har aldri vært viktigere for arbeidslivet enn i dag. Bedrifter ser hvor mye de har å tjene på å innlemme bemanningsløsninger og innleid arbeidskraft i HR-strategiene, og fordelene spenner fra kostnadseffektivitet til raskere tilgang til spesialistferdigheter.
Samtidig ser arbeidstakere i økende grad de profesjonelle, økonomiske og personlige fordelene med å jobbe som frilans, konsulent eller på oppdrag.
Det er gjort mye forskning og produsert mye statistikk for å illustrere disse trendene og vise veksten som finner sted i den fleksible arbeidsstyrken.
Hvis du vurderer å øke bruken av innleid arbeidskraft og tenker på hvordan denne tilnærmingen passer inn i virksomheten, er det verdt å se på noen av fordelene og ulempene med å ansette fleksible kandidater.
fordel: tilgang til spesialistferdigheter
En av de største utfordringene knyttet til rekruttering som mange moderne bedrifter står overfor i dag, er å identifisere og anskaffe de ferdighetene de trenger i det vanlige arbeidsmarkedet.
Tre fjerdedeler (75 %) av HR-medarbeidere som opplever rekrutteringsproblemer, sier at det er mangel på kompetanse blant kandidatene, ifølge Society for Human Resource Management.
I følge Randstads norske undersøkelse, HR-trender, så svarer hele 9 av 10 ledere at bedriften deres har problemer med å skaffe kvalifisert personell.
Akkurat nå er det spesielt mangel på kandidater i visse nøkkelsektorer som ingeniørfag og tekniske fagområder. Koronakrisen har medført økte arbeidsledighet og et økende antall personer som ser etter arbeid, men likevel er det vanskelig for bedrifter å finne ferdighetene de trenger på fagområder.
Forskning utført i EU har vist at kompetansen i den eksisterende arbeidsstyrken mangler det som kreves for at “medarbeiderne kan utføre jobben på høyeste produktivitetsnivå”.
Det stadig økende utvalget av frilansere og innleid arbeidskraft tilgjengelig på arbeidsmarkedet kan hjelpe bedriften med å anskaffe kompetansen og erfaringen som er vanskelig å finne gjennom vanlige fastansettelser.
“Mangelen på tilgjengelige fagarbeidere på jakt etter fulltidsjobber øker etterspørselen etter midlertidige medarbeidere, konsulenter og frilansere. Resultatet er at rekrutteringsbyråer dyrker innleid arbeidskraft for å møte den store etterspørselen.”
JoAnne Estrada, leder for innleide arbeidskraftsløsninger i Randstad Sourceright’s Talent Innovation Center.
ulempe: potensielt mangel på engasjement
Innleide medarbeidere er helt klart en verdifull kompetansekilde, men de er ikke permanente medlemmer av organisasjonen. Det er derfor forståelig at du har noen bekymringer rundt engasjementet i bedriften og de målsetningen virksomheten prøver å oppnå.
Forstår den innleide arbeidskraften organisasjonens langsiktige må, og vil personen jobbe for å hjelpe deg å oppnå det? Dette er gode spørsmål å stille.
Hvis viktige interessenter i bedriften har slike bekymringer, er det tiltak du kan ta for å minimere risikoen ved fleksible ansettelser.
Det er for eksempel viktig at du sørger for å unngå vanlige feil når du onboarder innleid arbeidskraft. Hvis dette trinnet i prosessen blir gjort riktig, er det mer sannsynlig at du får positive resultater på lang sikt.
Les mer: onboardingens viktige konkurransefortrinn
Et annet effektivt tiltak for å engasjere innleid arbeidskraft er å jobbe på bygge varige relasjoner med vikarer og de faste ansatte, slik at de føler at de er en aktiv del av organisasjonen, der de kan relatere seg til både bedriftens verdier og målsetninger.
fordel: kostnadseffektivitet
Å oppnå maksimal effektivitet når det gjelder menneskelig kapital vil alltid være et viktig mål for de fleste HR-avdelinger. Det å benytte innleid arbeidskraft når du har umiddelbare kompetansebehov, er en god måte å oppnå det på.
Det er velkjent at det er en økonomisk forpliktelse å ansette en medarbeider fast, med kostnader som utlysing av stillingen, introduksjonsprogram, opplæring, lønn og goder. Selskaper taper også penger og produktivitet når stillinger ikke fylles.
Ved å benytte fleksibel bemanningsløsninger kan du få mest mulig ut av HR-budsjettet ved å sikre at du bare betaler for de ferdighetene og tjenestene du trenger, når du trenger dem.
Dette kan være spesielt viktig hvis du har kortsiktige behov – for eksempel hvis du bare trenger spesialistferdigheter til å fullføre ett enkelt prosjekt eller ekstra medarbeidere i perioder med større etterspørsel.
En rapport laget av North Highland og Economist Intelligence Unit viste at kostnadsbesparelser er den vanligste årsaken til at organisasjoner benytter seg av innleid arbeidskraft.
Mange selskaper kan dra nytte av den kortsiktige kostnadseffektiviteten av innleid arbeidskraft i 2020 mens de ønsker å komme tilbake for fullt og tette kompetansehull forårsaket av koronapandemien.
ulempe: mindre kontroll
Midlertidige ansettelser er en god måte å anskaffe de ferdighetene du trenger raskt på, og å holde kostnadene ved menneskelig kapital under kontroll, men noen HR-ansvarlige er bekymret for at bruken av fleksibel bemanning betyr at de har mindre kontroll over arbeidsstyrken.
Tradisjonell rekruttering og onboarding av faste medarbeidere gir deg tid til å engasjere deg og bygge opp relasjoner med medarbeiderne. Du kan jobbe med nye ansatte for å sikre at de er kjent med hvordan selskapet fungerer og hva som forventes av dem i rollen de har.
Selv om onboardingsprosessen for innleid arbeidskraft helt klart vil være annerledes, betyr det ikke nødvendigvis at det må gå på bekostning av kontroll. Det er viktig å sikre at vikarene og konsulentene du leier inn passer godt inn i bedriftskulturen og arbeidsmetodene. En måte å gjøre dette på, er å se på kandidatenes arbeidserfaring for å se hvordan de tidligere har prestert for organisasjoner som ligner din. Digitale verktøyer for referansekontroll kan gjøre denne jobben enklere.
Du kan også minimere risikoen ved å jobbe sammen med en erfaren bemanningspartner som kan gi inngående kunnskap om sektoren og det lokale arbeidsmarkedet.
fordel: i takt med tiden
Måten mennesker og bedrifter jobber på, er i endring over hele verden. Hvis du vil holde tritt med de raske trendene innen talentanskaffelse og forventninger til arbeidsstyrken, må du være forberedt på å endre måten du finner og ansetter medarbeidere på.
Forskning har vist:
- 76 % av ledere som jobber med menneskelig kapital gjør innleid arbeidskraft til en del av den generelle arbeidsstyrkestrategien.
- Selvstendig næringsdrivende i EU har større jobbtilfredshet enn arbeidsstyrken som helhet.
- 75 % av finansledere ser konsulenter, frilansere og midlertidig ansatte som en viktig del av selskapets ansettelsespraksis.
Selskaper som ikke utvikler seg og holder tritt med disse trendene, står i fare for å henge etter.
Randstad har samlet en liste over statistikk som understreker relevansen av en fleksibel arbeidsstyrke med innsikt og forskning fra en rekke kilder.