hvordan rekruttere effektivt til produksjon og logistikk?

For å lykkes i konkurransepregede bransjer som produksjon og logistikk må du ha folk med de rette ferdighetene, den rette kunnskapen og riktig erfaring. Imidlertid viser det seg at bedrifter i disse sektorene har utfordringer med å ansette ressurssterke kandidater – studier viser at den globale produksjonsindustrien potensielt står overfor et underskudd på 7,9 millioner fagarbeidere innen 2030.

Hvis dette er en relevant problemstilling for deg, er det viktig å være proaktiv og tenke gjennom tiltakene du kan treffe for å identifisere, tiltrekke og ansette de rette medarbeiderne.

Et av de viktigste aspektene ved rekrutteringsprosessen du bør fokusere på er intervjufasen. Det er her du skal bygge opp et tydeligere bilde av hver enkelt søker, deres eksisterende ferdigheter og evner og potensialet for å vokse i organisasjonen din.

Intervjuer er den beste muligheten du får til å vurdere om jobbsøkeren er kompatibel med virksomheten og den aktuelle rollen. Og da bør du fokusere på følgende tre dimensjoner:

• «job fit» – om kandidaten passer til jobben
• «boss fit» – om kandidaten og lederen er en god match
• «company fit» – om kandidaten passer inn i selskapet

Her skal vi se nærmere på hver av disse dimensjonene, og hvordan du kan vektlegge sikkerhet når du skal bemanne stillinger innen produksjon og logistikk. Les mer om intervjuprosessen til logistikk- og produksjonskandidater i vår guide nedenfor:

«job fit» – om kandidaten passer til jobben

Første pri er å være sikker på at alle du ansetter, har det som kreves for å kunne utføre den aktuelle jobben til den standarden du forventer. Det betyr at du må finne folkene som har de rette ferdighetene, den tekniske kunnskapen og erfaringen som skal til for å lykkes i rollen, og også har en genuin interesse for arbeidet og er villige til å fortsette å lære og utvikle seg.

Entusiasme for jobben og et ønske om faglig utvikling er særlig viktig. Det kan være mange der ute som har den rent formelle kompetansen som skal til i en bestemt rolle, men for å virkelig blomstre og oppnå de beste resultatene både på egne vegne og for arbeidsgiveren, må arbeidstakerne være engasjerte og motiverte.

Når du har kommet til intervjufasen i rekrutteringsprosessen, er det svært viktig å ha en solid plan og utarbeide spissede spørsmål som faktisk gjør deg i stand til å vurdere hvor egnet kandidaten er for jobben.

En hovedprioritet for mange virksomheter i produksjons- og logistikksektoren er å finne personell som kan betjene bestemte systemer og utstyr. Derfor kan det være viktig å spørre kandidatene om verktøyene de har jobbet med tidligere og eventuell relevant opplæring, kvalifikasjoner og sertifiseringer.

Det kan også være lurt å fokusere på hvilke resultater de har oppnådd i tidligere jobber. Du kan for eksempel stille spørsmål om hvordan produktiviteten deres ble målt, og hvilke metoder de har brukt for å jobbe effektivt og overholde frister.

Eksempler på spørsmål for å evaluere kandidatens «job fit»:

• Hvordan så en typisk arbeidsdag ut i den forrige jobben din?
• Hvordan ble produktiviteten din målt?
• Hva slags utstyr var du ansvarlig for å vedlikeholde eller reparere?
• Hvorfor sluttet du i den siste jobben din?

«boss fit» – om kandidat og leder er en god match

I tillegg til å se etter bekreftelser på at kandidatene passer til den aktuelle rollen, kan du bruke intervjuet til å få et inntrykk av om de også er kompatible med den prospektive lederen.

Hvor godt den nyansatte kommer overens med sjefen og responderer på vedkommendes lederstil, har enormt mye å si for hvor lett de glir inn og om de får en god start på jobben.

Dette er viktig av flere grunner enn nyansattes personlige tilfredshet og produktivitet:

• det setter et positivt eksempel overfor andre ansatte som ser at lederne er imøtekommende og støttende overfor nyansatte
• det forhindrer forstyrrelser og avbrudd i resten av arbeidsstyrken som oppstår om den nyansatte får en trøblete start
• det reduserer potensialet for gjennomtrekk i bedriften ved at man unngår at folk slutter kort tid etter ansettelsen på grunn av dårlig kjemi med lederen

Så hva kan du gjøre for å øke sannsynligheten for at sjefen og medarbeideren er en god match? Også her har spørsmålene du stiller under intervjuet mye å si.

Det kan for eksempel være nyttig å fokusere på motivasjon – du kan be kandidaten fortelle om tidligere ledere som har vært særlig gode til å motivere dem, og hvorfor.

Du kan også få interessant informasjon ved å ta den motsatte tilnærmingen og be kandidaten fortelle om en gang hen følte seg demotivert. Når du ber kandidatene om å komme med et konkret eksempel og fortelle hvordan de håndterte situasjonen, blir du både bedre kjent med dem som personer og får innsikt i hvilke lederstiler som fungerer best for dem.

Eksempler på spørsmål for å evaluere kandidatens «boss fit»:

• Kan du fortelle om den beste teamlederen du har hatt, og hva du satte mest pris på ved vedkommende?
• Hvilke metoder har tidligere teamledere brukt som du opplevde som inspirerende eller motiverende?
• Kan du fortelle meg om en teamleder du ikke har likt å jobbe med?
• Hva var det helt konkret du opplevde som problematisk, og hvordan håndterte du situasjonen?

«company fit» – om kandidaten passer inn i selskapet

Når man utvider perspektivet videre ut over «job fit» og «boss fit», er det viktig å vurdere om potensielle kandidater vil passe inn i selskapet som helhet.

Bedriftskulturen er et viktig aspekt ved virksomheten og opplevelsen du som arbeidsgiver tilbyr de ansatte. Den har mye å si for både selskapets og de ansattes resultater på lang sikt, særlig med hensyn til:

• ansattes engasjement
• evnen til å holde på ansatte
• produktivitet og effektivitet
• kundeforholdene
• virksomhetens employer brand

Derfor er det viktig å finne ut hvordan man kan vurdere hvordan kandidatene vil passe inn i selskapet og arbeidsmiljøet og sammen med resten av de ansatte.

Du kan begynne med å spørre søkeren om hva de allerede vet om virksomheten din, og hvordan de tror det ville vært å jobbe for deg. Hvis de gir deg gode svar som gjenspeiler dine egne ideer og forståelse av selskapet, er det et godt tegn på at de vil passe inn. I tillegg viser det at de har tatt seg tid til å researche organisasjonen og forberede seg til intervjuet.

Det er også viktigere å gå dypere inn i kandidatens yrkesmessige bakgrunn. Du kan finne ut mer om erfaringene og forventningene deres ved å spørre om hva slags typer selskaper de har jobbet for tidligere, hvilke erfaringer de har satt mest pris på, og eventuelle vanskeligheter de har måttet rydde opp i.

Hvis rollen du rekrutterer til, innebærer masse teamarbeid og samarbeid, kan det være nyttig å spørre om hvordan vedkommende jobber sammen med andre. Du kan få særlig interessant informasjon ved å be dem gi et eksempel på en gang de syntes det var vanskelig å samarbeide med en kollega, og hvordan de håndterte situasjonen.

Eksempler på spørsmål for å evaluere kandidatens «company fit»:

• Hvilke aspekter ved å jobbe for selskapet vårt tror du at du vil like mest?
• Hvilke av dine tidligere arbeidsgivere har du likt best å jobbe for, og hvorfor?
• Hvordan ville du gått frem for å håndtere en situasjon der du synes det er vanskelig å samarbeide med et teammedlem?
• Foretrekker du å jobbe selvstendig eller sammen med andre?

Det er viktig å finne ut hvordan man kan vurdere hvordan kandidatene vil passe inn i selskapet og arbeidsmiljøet og sammen med resten av de ansatte

ikke glem sikkerheten

De ansattes helse og sikkerhet bør være første prioritet hos alle selskaper. Dette gjelder særlig for bransjer som produksjon og logistikk, der de ansatte typisk bruker store deler av tiden på å betjene maskiner og kjøretøy og utføre fysisk krevende arbeid. Uten nødvendige kontroller, kunnskap og tilsyn kan medarbeiderne være utsatt for alvorlige helse- og sikkerhetsrisikoer.

Det å ivareta ansattes sikkerhet på jobben har også blitt en tydeligere prioritet i alle sektorer i kjølvannet av covid-19. Pandemien tvang alle arbeidsgivere til å tenke nøye gjennom tiltakene og sikkerhetsforanstaltningene som er iverksatt på arbeidsplassen for å sørge for at folk kan fortsette å jobbe uten å sette helsen på spill.

Selv om mye av ansvaret for ansattes sikkerhet hviler på arbeidsgiver, er det rimelig å forvente et visst nivå av bevissthet rundt og forståelse av viktige helse- og sikkerhetsspørsmål hos nyansatte. Med den rette tilnærmingen til intervjuer og ferdighetsvurderinger kan du danne deg et bilde av kandidatenes forståelse av dette temaet og hvor villige de er til å lære og ta sikkerhet på alvor.

Du kan begynne med å spørre kandidatene om sikkerhetsprogrammene og -protokollene de fulgte i den forrige jobben. Hvis de kan gi et detaljert og innsiktsfullt svar, kan du føle deg rimelig trygg på at de har pleid å følge sikre praksiser og allerede har et solid kunnskapsgrunnlag du kan bygge videre på. Vage eller uengasjerte svar kan derimot tyde på at søkeren ikke har lagt mye vekt på helse og sikkerhet. Du bør også føle med på eventuelle tegn på at kandidaten anser disse tingene som en hindring eller et irritasjonsmoment, snarere enn en prioritet.

For å kartlegge holdninger til sikkerhet arbeidsplassen kan du stille spørsmål om hvordan kandidaten ville løftet opp tunge gjenstander uten å risikere å skade seg, eller korrekt prosedyre for å slå av og gå ut av en gaffeltruck.

Eksempler på spørsmål for å evaluere kunnskaper om helse og sikkerhet:

• Hvilke praktiske tiltak traff du i den forrige jobben for å utføre arbeidet på en sikker måte?
• Hvordan ville du reagert hvis du ble vitne til en ulykke eller skade på arbeidsplassen?
• Hva slags opplæring i betjening av maskiner har du fått i tidligere jobber?
• Hva ville du gjort hvis du var vitne til usikre praksiser på arbeidsplassen?

Dette er bare noen få eksempler på metoder og spørsmål som kan hjelpe deg å finne kandidatene som passer inn i akkurat din virksomhet.

Hvis du vil lese mer om dette, har vi laget en guide for intervjuer av kandidater i produksjons- og logistikkbransjen. Last ned veiledningen for å se flere spørsmål du kan stille for å evaluere søkernes ferdigheter, personlighetstrekk og kompatibilitet med selskapet, slik at du kan være sikker på at du ansetter rett person.