Hvis du ønsker å optimalisere arbeidsstyrken innen produksjon med midlertidig kompetanse, stiller du deg kanskje spørsmålet om du skal sette bort rekrutteringsarbeidet eller gjøre jobben selv.
En av de mest krevende utfordringene produksjonsbedrifter står overfor akkurat nå, er å finne de dyktige arbeiderne de trenger for å lykkes i en bransje i endring. Bransjen står overfor alvorlige kompetansegap som bedriftene bare kan overvinne med riktige HR-strategier.
Produksjonsbransjen er i kraftig endring under påvirkning av teknologier som kunstig intelligens, avansert robotikk, automatisering og the Internet of Things. Det er derimot ikke lett å skaffe seg kompetansen du trenger for å dra full nytte av disse innovasjonene. En studie fra 2018 av Deloitte viste at ledige stillinger innen industrien hadde økt med tosifret hastighet siden midten av 2017, og nærmet seg den historiske toppen som ble registrert i 2001.
I første kvartal av 2019 måtte mer enn 25 % av produsentene i USA legge ned nye forretningsmuligheter på grunn av mangel på kompetent arbeidskraft, ifølge forskning fra National Association of Manufacturers.
Selv om det er riktig at virkningen av korona-pandemien har ført til at et økende antall personer er på jakt etter arbeid, vil det fortsatt ikke være lett å finne kvalifiserte kandidater med spesialistkompetansen du trenger.
En erfaren HR-tjenesteleverandør kan hjelpe deg å løse denne utfordringen, spesielt hvis du planlegger å øke bruken av fleksibel kompetanse, men først må du bestemme om du vil sette bort rekrutteringen eller gjøre jobben selv.
Du bør vurdere alle faktorer nøye, noe som betyr å anerkjenne fordeler og ulemper med å outsource rekrutteringen av produksjonsarbeiderne dine.
fordeler
- Rask respons på sesongpregede trender og svingninger
Produksjonsindustrien er sterkt påvirket av sesongpregede trender, samt uforutsette omstendigheter som kan ha stor innvirkning på kundenes tillit og etterspørsel, slik som den krisen bedriftene opplever knyttet til pandemien.
Det er derfor viktig å ha en strategi for hvordan du skal agere på plutselige svingninger i markedet, spesielt hvis det å ikke ha riktig kapasitet på arbeidsstyrken kan føre til tapte inntektsmuligheter.
Dedikerte rekrutteringsfirmaer som spesialiserer seg på å skaffe fleksibel kompetanse for produksjonsindustrien vil kunne gjøre de riktige ansettelsene mye raskere og med større treffsikkerhet enn om du skulle ta på deg jobben selv.
Forskning fra Economist Intelligence Unit, sponset av North Highland, viste at fleksibilitet og evne til å møte prosjektspesifikke behov var to av de vanligste årsakene til at organisasjoner kunne bruke midlertidige arbeidere, sammen med kostnadsbesparelser.
Gitt viktigheten av hurtighet og effektivitet i produksjonen, kan disse kvalitetene være avgjørende for suksessen til alle bedriftene i bransjen.
- Lovmessige forhold
Fra et juridisk perspektiv finnes det enkelte betydelige forskjeller mellom å ansette midlertidig arbeidskraft og fast ansettelse. Hvis du administrerer prosessen internt, må du være oppmerksom på de juridiske forpliktelsene du har når du ansetter midlertidig arbeidskraft selv. Dette kan være en betydelig oppgave om du er mer vant til å gjøre permanente ansettelser.
Det er også verdt å huske på at regler og forskrifter varierer rundt om i verden. Arbeidslover for bedrifter som opererer i EU er for eksempel svært forskjellige fra de som gjelder i USA. Hvis du er en multinasjonal bedrift og velger å ta ansvar for rekruttering selv, må du være oppdatert på den nyeste lovgivningen i alle landene der du opererer.
Det er også viktig å være kjent med forskrifter som er spesielt knyttet til produksjonsindustrien.
Det å sette bort rekruttering og ledelse av midlertidig ansatte arbeidere til en erfaren HR-partner som har all relevant juridisk kunnskap, vil avlaste deg i forhold til mye av dette harde arbeidet. Det vil også gi deg trygghet om at du alltid handler i samsvar med loven.
- Reduserer den administrative byrden
Det involverer mye administrasjon og papirarbeid å gjøre en ny ansettelse, enten du rekrutterer folk på permanent eller midlertidig basis.
Hvis du ønsker avlastning på noen av disse områdene, slik at du kan konsentrere deg om kjernevirksomheten, er det å sette bort rekrutteringen til en dedikert leverandør den beste måten å gjøre det på.
Etablerte HR-selskaper som Randstad har erfaring og kompetanse til å løfte ansvaret for ansettelser av skuldrene dine, uten at det går på bekostning av kvalitet.
ulemper
- Kostnader
Kostnadene vil alltid være en primær bekymring for enhver organisasjon som tenker på å sette bort en viktig oppgave til et eksternt byrå, enten det gjelder rekruttering, opplæring, markedsføring, regnskap eller andre viktige forretningsfunksjoner.
Effekten av COVID-19 for produksjonsindustrien tilsier at kostnadsstyring og finansiell effektivitet må være de viktigste prioriteringene for bedrifter i denne bransjen akkurat nå.
Det er absolutt sant at å jobbe med en tredjepart er en økonomisk forpliktelse som du vil måtte gjøre rede for. Mens den første antagelsen din kan være at å sette bort de midlertidige ansettelsene vil øke kostnadene dine, er det imidlertid stor sjanse for at du vil spare penger i det lange løp ved å rekruttere de riktige menneskene og bare betale for kompetansen du trenger.
En HR-spesialist kan for eksempel hjelpe deg med å forutsi og planlegge arbeidsstyrkens kapasitet for å redusere overtidsutgiftene. Du kan også begrense den økonomiske risikoen forbundet med problemer som stor utskifting av ansatte og feilansettelser.
- Tvil om lojalitet og engasjement
Det å ansette midlertidig arbeidskraft kan by på fordeler for produksjonsbedriftene, slik som fleksibilitet og at man unngår kostnads- og tidsforpliktelser ved å rekruttere fast ansatte, men det kan også reise spørsmål knyttet til lojalitet og engasjement.
Vil folk føle seg dedikert til organisasjonen din og engasjere seg i å oppnå resultater hvis de vet at de bare skal være hos deg i en begrenset periode? Disse bekymringene kan øke hvis du setter bort ansettelsene dine og ikke føler deg direkte involvert i prosessen med å velge og engasjere deg med kandidater.
Heldigvis finnes det tiltak du kan gjøre for å minimalisere denne risikoen. For eksempel kan du ha en klar strategi for å engasjere midlertidig arbeidskraft og være sikker på å unngå vanlige onboardingfeil.
Å jobbe med en erfaren HR-partner kan også hjelpe deg med å sikre at du ansetter personer med en positiv arbeidsmoral og en sterk følelse av engasjement og ansvar, uavhengig av lengden på kontrakten.
Hvis du fortsatt er usikker på hvilken vei du skal gå, er det verdt å stille deg selv noen spørsmål for å avgjøre om du skal beholde rekruttering og ledelse av midlertidig ansatte internt eller sette den bort. Les Randstads guide “Seks spørsmål for å avdekke om du bør sette bort rekruttering og ledelse av midlertidig ansatte.”