hvordan øke mangfold og inkludering på arbeidsplassen.

Å bygge en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke bør være en prioritet for alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelsen på virksomheten eller bransjen du opererer i. 

Alle HR-profesjonelle kjenner utfordringene med å tiltrekke og ansette topp talent – så i jakten på de beste kandidatene bør du gå bredt ut, og sikte på å nå grupper og enkeltpersoner du kanskje ikke har en eksisterende relasjon til.

I tillegg viser Randstad’s 2024 Workmonitor rapport at 39 % av de spurte arbeidstakerne ikke ville akseptere en jobb hvis organisasjonen ikke har en tydelig satsing på mangfold og inkludering. 

Imidlertid skjer ikke store endringer i arbeidsstyrken over natten. Planlegging og gjennomføring av en mer inkluderende strategi tar tid, og mange organisasjoner er usikre på hvor de skal begynne. I denne artikkelen skal vi se på de tre viktigste trinnene selskapet ditt må ta for å komme på rett spor mot mangfold på arbeidsplassen.

gjør mangfold, rettferdighet og inkludering til en del av kulturen din

For å ha en langvarig effekt i organisasjonen din, må mangfold og inkludering være en del av kulturen din. Det er ikke nok å ta en isolert tilnærming som kun bringer endringer på avdelings- eller teamnivå. Hele virksomheten må være fullt forpliktet til oppdraget om å bygge en inkluderende kultur og være klar over hvor viktig det er.

En avgjørende del av dette er å sikre at selskapets ledelse er fullt ombord med DEI-initiativet (Diversity, equity, and inclusion) ditt og er klare til å gi den støtten du trenger for å oppnå de beste resultatene. Ledere spiller en avgjørende rolle i å definere arbeidskulturen, så det er essensielt å få dem på din side.

Daisy Auger-Dominguez, tidligere VICE Media chief people officer, sier i dette intervjuet med Harvard Business Review, at ledere er "de som er ansvarlige for å bygge en arbeidsplasskultur hvor folk føler seg sett, hørt og verdsatt." Inkluderende lederskap og støtte fra styrerommet vil sannsynligvis avhenge av at du presenterer en sterk forretningssak for verdien av mangfold og inkludering og forklarer viktigheten av dette for organisasjonens bredere mål.

Som et eksempel, hvis firmaet ditt for øyeblikket ser etter å utvide til nye markeder, kan du fokusere på hvordan å gjøre arbeidsstyrken din mer mangfoldig og representativ vil hjelpe deg med å forstå et bredere spekter av kundebehov og forventninger. Alternativt, hvis visse nøkkelferdigheter mangler i arbeidsstyrken, kan du legge vekt på de fremskrittene innen rettferdighet som et bedriftsomfattende opplæringsprogram kan skape, samt løse kompetansemangelen.

øk mangfold og inkludering i rekruttering ved å revurdere prosessen din

Det er mye du kan gjøre for å sikre at hvert trinn i rekrutteringsprosessen din er spesielt designet for å eliminere skjevheter og oppmuntre til søknader fra et så bredt spekter av kandidater som mulig.

For å begynne med, er det viktig å sikre at stillingsbeskrivelser er skrevet nøye for å være så inkluderende som mulig. Dette kan innebære å unngå unødvendig sjargong og ikke bruke kjønnsbestemte ord eller annet språk som får rollene til å føles ekskluderende eller uvelkomne for bestemte grupper.

Det kan også være gunstig å bare liste opp essensielle ferdigheter når du diskuterer jobbkrav og utelate "kjekt å ha"-kvalifikasjoner. I sin liste over gode råd for inkluderende stillingsannonser sier UN Women, FNs organ for likestilling, at disse ikke-essensielle kriteriene kan avskrekke underrepresenterte grupper fra å søke og opprettholde ekskluderings- og mangfoldsproblemer.

Det bør legges vekt på mangfold og inkludering i alle faser av rekrutteringsprosessen, spesielt på avgjørende stadier som intervjuet. Hvis mulig, sett sammen et mangfoldig intervjupanel for å minimere risikoen for skjevhet (bevisst eller ubevisst) og for å vise alle intervjuobjektene at de vil bli ønsket velkommen og gitt alle muligheter til å gå videre i karrieren hos selskapet ditt. Forskning fra Glassdoor viste at så mange som 76 % av jobbsøkere anser mangfold som en viktig faktor når de vurderer jobbtilbud, så å vise frem selskapets mangfold på intervjustadiet kan sikre at de beste kandidatene ender opp med å velge ditt selskap.

For å gi kandidatene de beste forutsetningene for å lykkes i intervjuet, er det viktig å gi dem så mye informasjon som mulig på forhånd, slik at de kan prosessere det og ha tid til å be om tilrettelegging hvis nødvendig. Prøv å gi skriftlige eller visuelle instruksjoner knyttet til intervjuet, som hvordan man kommer til kontoret, hva man skal gjøre ved ankomst, samt en agenda for selve intervjuet som inkluderer navnene og rollene til intervjuerne.

Husk at hver kandidat er unik og kan trenge individuelle tilpasninger for å kunne prestere på sitt beste. Å tilpasse prosessen etter behov er en del av inkluderende rekruttering. Selv om standardisering av intervjustrukturen kan bidra til å redusere risikoen for ubevisst skjevhet, er viljen til å imøtekomme og være fleksibel om nødvendig viktigere. For eksempel kan noen kandidater be om et telefonintervju på grunn av mobilitetshemminger, mens en som er døv kan foretrekke et videointervju for å legge til rette for leppelesing eller assistanse fra en tolk. Akkurat som hver jobb er forskjellig, er hver kandidat forskjellig og bør vurderes som sådan.

Å introdusere AI-verktøy er en ny måte å gjøre rekrutteringsprosessen mer mangfoldig, rettferdig og inkluderende. Mange selskaper bruker AI når de screener CV-er eller utvikler intervjuspørsmål for å fjerne innflytelsen av ubevisste skjevheter. Imidlertid bør disse verktøyene brukes med forsiktighet og menneskelig tilsyn - som diskutert i denne Harvard Business Review-artikkelen, er ikke engang avanserte AI-verktøy alltid fri for menneskelige skjevheter.

innfør mangfoldsopplæring på arbeidsplassen

Hvis selskapet ditt er seriøst med å innføre en varig endring på mangfolds- og inkluderingsfronten, er dedikert opplæring om emnet et must.

Dette kan være en god tilnærming hvis du føler det er behov i organisasjonen for mer diskusjon og forståelse av viktige spørsmål som:

• hvorfor mangfold og inkludering er viktig
• forskjellene mellom mangfold og inkludering
• bevisst og ubevisst skjevhet
• diskrimineringslover

Det er sannsynlig at det finnes personer i din arbeidsstyrke som er ivrige etter å lære mer om disse emnene, eller som har spørsmål de ønsker å stille, men ikke vet når eller hvordan de skal ta det opp. Fokusert opplæring vil gi en god mulighet til å ha ærlige samtaler, dele nyttig informasjon og øke bevisstheten om temaer som faller under mangfold og inkludering. 

Fremover er det viktig å gjøre det klart at dette er et pågående oppgave. Det er ikke en engangshendelse og noe som deretter går i glemmeboken. Sabrina Clark, assisterende rektor ved SYPartners, et konsulentfirma som spesialiserer seg på organisasjonsforvandling, sa at en måte å skape varig endring i hvordan folk tenker og oppfører seg på, er å overlate oppgaven til dedikerte grupper som ikke er på ledernivå. Disse gruppene kan utstyres med ferdighetene og informasjonen som trengs for å drive endring i deres team eller avdeling ved å lede gjennom eksempel.

interessert i å lære mer om mangfold og inkludering på arbeidsplassen?

Mangfold og inkludering på arbeidsplassen har blitt en avgjørende vurdering for arbeidsgivere. Det er også et raskt skiftende og stadig mer nyansert konsept, noe som betyr at det er en god idé å fortsette å utdanne seg selv slik at du kan være trygg på at du tar de rette beslutningene for dine ansatte og din virksomhet.

Vi har produsert en dyptgående guide som tar en detaljert titt på de viktigste strategiene ledende selskaper har brukt for å skape en virkelig mangfoldig arbeidsplass. Denne guiden vil gi deg en klar oversikt over strategiene du har til rådighet, sammen med klare tall som viser deres effektivitet i å øke innflytelsen av dine DEI-initiativ (Diversity, equity, and inclusion).

Dette er en oppdatert versjon av en artikkel som opprinnelig ble publisert 11 August 2021.