inkluderende arbeidsplasser - hvordan ser de ut i praksis?

Store selskaper over hele verden opplever økt press fra ansatte, jobbsøkere og eiere for å øke nivåene av mangfold, rettferdighet og inkludering. Inkludering handler om en følelse av tilhørighet, trygghet og aksept – noe som er subjektivt og vanskelig å måle. Det er ikke alltid sikkert at én ansattes opplevelse av inkludering deles av alle andre.

Undersøkelser som vår 2024 Workmonitor viser at en inkluderende arbeidsplass er noe potensielle jobbsøkere har høyt på ønskelisten, når de ser etter en ny arbeidsgiver. Det er også indikasjoner på at inkludering kan hjelpe med å beholde ansatte og til og med forbedre økonomiske resultater. 

hva er inkludering?

Vi liker å definere inkludering som mangfold i praksis. Det handler om å sørge for at hver person kan være seg selv på jobb og føle seg akseptert som en del av teamet som kan gi meningsfulle bidrag – uansett kjønn, etnisitet, alder, seksuell orientering, funksjonshemminger eller andre lignende faktorer.

Inkludering handler mer om hvordan ansatte opplever arbeidsplassen, enn hva statistikk og tall kan vise. Derfor er det mulig for en organisasjon å være mangfoldig, men ikke inkluderende – for eksempel hvis ansatte som tilhører en minoritet føler at de ikke blir verdsatt, at deres forskjeller ikke aksepteres av majoriteten, eller at de ikke kan bidra på samme måte som kolleger i majoritetsgruppen.

hvordan ser en inkluderende arbeidsplass ut i praksis?

Inklusivitet kan ta mange former, avhengig av den eksisterende kulturen på arbeidsplassen og bakgrunnen til de ansatte. Her er noen eksempler på egenskaper som inkluderende selskaper har, som kan gi deg en idé om hvordan inkludering ser ut i praksis. Hvilke av disse kan du implementere i din organisasjon?

• Inkluderende selskaper feirer et bredt spekter av høytider: Mange selskaper i Europa eller Nord-Amerika feirer høytider som jul eller påske med gaver eller sosiale arrangementer, samt fridager. Det er vanskelig for et enkelt selskap å legge til nye nasjonale høytider, men du kan i det minste markere noen høytider feiret av kolleger med forskjellige bakgrunner, som Ramadan eller Diwali. Dette er en flott måte å få alle til å føle seg inkludert og styrke samholdet i teamet.
• Ansatte kan være seg selv på jobb: Dette uttrykket brukes ofte når man snakker om inkludering. I praksis betyr det at de kan være seg selv og handle naturlig uten frykt for å bli dømt eller ekskludert. For eksempel kan dette uttrykkes ved at en homofil ansatt føler seg komfortabel med å ta med partneren sin til et arbeidsarrangement. Eller at en religiøs ansatt ber i pausen uten å frykte rare blikk.
• Kontoret er fullt tilgjengelig for alle: Det finnes fortsatt mange selskaper som hevder å være inkluderende, men som har kontorer som ikke er fullt tilgjengelige for funksjonshemmede. Mangelen på ramper eller heiser, tunge dører uten assistanse og skrivebord som ikke kan justeres i høyden, er bare noen få eksempler på alvorlige problemer som gjør livet vanskeligere for funksjonshemmede. På en inkluderende arbeidsplass kan alle ansatte bevege seg rundt på området uten problemer.

Selskapets ledere setter et godt eksempel: Ledere er nøkkelen til å definere og opprettholde selskapets kultur. Uansett hvor mye HR-avdelingen jobber med arbeidsgiverprofilering og kulturbygging, vil de slite med å gjøre en forskjell hvis de øverste lederne ikke praktiserer det de sier.

hvordan kan du måle inkludering på arbeidsplassen?

Inkludering beskriver en følelse blant ansatte, så det er vanskeligere å måle enn for eksempel mangfold. Men det betyr ikke at du ikke bør prøve å kartlegge det.

inkluderingsundersøkelser

Den beste måten å måle inkludering på er å spørre dine ansatte. De er de eneste som kan si om organisasjonen er inkluderende eller ikke. For å nøyaktig måle den nåværende situasjonen og spore endringer, er det best å spørre de i standardiserte undersøkelser, gjennomført jevnlig, som vurderer deres erfaringer på arbeidsplassen. Du kan designe disse undersøkelsene selv, men det finnes et stort utvalg av ekspertise og verktøy der ute som kan gjøre jobben for deg.

kartlegging av årsaker til turnover

Det er lurt å være oppmerksom på hvor raskt ansatte forlater selskapet. På denne måten kan man også begynne å se på det fra et inkluderingsperspektiv. Er det visse grupper av ansatte som forlater selskapet i høyere grad enn andre? Inkluderingsproblemer er kanskje ikke alltid skylden, men det er viktig å undersøke og identifisere potensielle problemer i din organisasjon eller kultur.

handle basert på funn

Å gjennomføre inkluderingsundersøkelser uten å gjøre endringer basert på tilbakemeldingene kan føre til å forverre følelsen av eksklusjon. Så sørg for å planlegge endringer før undersøkelsene gjennomføres, og kommuniser arbeidet ditt med hele organisasjonen.