evnetester: slik kan du bruke dem som et nyttig verktøy.

Det er mange hensyn å vurdere når du skal bestemme deg for om du vil ansette noen eller ikke – fra kandidatens potensial for fremtidig utvikling til om vedkommende vil passe inn med bedriftskulturen. Evnetester kan være et avgjørende verktøy som hjelper deg med å velge riktig. 

Selv om faktorene du må ta i betraktning ved rekruttering vil variere fra rolle til rolle, er det uansett noen grunnleggende spørsmål som må stilles. For eksempel: Har personen kompetansen som kreves for å utføre arbeidsoppgavene som forventet?

Dette er et avgjørende spørsmål i bransjer som legger stor vekt på teknisk kunnskap og kompetanse, som produksjon og logistikk. For å få de mest nøyaktige og pålitelige svarene må du gå ut over grunnleggende rekrutteringsprosesser som å gjennomgå CV-er, gjennomføre jobbintervjuer og sjekke referanser.

Og det er her evnetester kommer inn i bildet. Du kan laste ned vår gratis guide under, for en veiledning til hvordan du kan utføre evnetester på en mest effektiv måte.

hva er evnetester?

Evnetester er skreddersydde evalueringer du kan bruke til å kartlegge kandidatens evne til å gjøre en bestemt jobb, og om de kan bli et positivt tilskudd til selskapet. Slike tester kommer i ulike former (som vi skal se nærmere på i denne artikkelen), og kan gi deg et detaljert og målbart bilde på jobbkandidatenes styrker og ferdigheter.

Selv om de primært fungerer som rekrutteringsverktøy, kan de også brukes til å kartlegge ferdighetsnivået til dine allerede eksisterende ansatte. Dette kan være en effektiv metode for å sikre at de ansatte har den rette kompetansen for å lykkes i jobben, og identifisere muligheter for opplæring og utvikling.

Denne tilnærmingen kan ha en rekke fordeler, for eksempel ved å gjøre deg tryggere på at potensielle ansatte har de nødvendige formelle ferdighetene til spesialiserte tekniske roller, eller at du kan kartlegge myke ferdigheter som kan være avgjørende for at medarbeideren lykkes i rollen på lang sikt.

Ved å ta en vurdering av ferdighetene hos de som allerede jobber hos deg, kan du også avdekke eventuelle kompetansehull. Det gir deg en god pekepinn på hva slags kandidater og talentprofiler du bør rette søkelyset på i rekrutteringsarbeidet.

hvorfor bør du bruke evnetester?

Evnetester er særlig nyttig når du rekrutterer til en rolle der det kreves spesifikk kunnskap og ferdigheter.

Dette er særlig viktig i sektorer som produksjon og logistikk, der arbeidsgiverne må være sikre på at potensielle ansatte vet hvordan de skal bruke bestemte maskiner eller er kjent med bestemte prosesser, før man bestemmer seg for å ansette dem.

Slike tester er også verdifulle hvis du har nådd et punkt i rekrutteringen der du har funnet en mange lovende kandidater, og trenger å spisse utvalget. Resultatene og innsikten du får fra en slik test, kan avdekke punkter der noen av søkerne stiller sterkere enn de andre.

En annen viktig fordel ved evnetester er at de gir deg et databasert og objektivt perspektiv på personens evner. Hvis du bare tar utgangspunkt i CV-er og intervjuer, vil den endelige ansettelsesbeslutningen bare være tuftet på hva søkeren selv har fortalt deg. Noen er bedre til å selge seg inn enn andre, men det betyr ikke nødvendigvis at de er det beste valget for den aktuelle jobben.

Referansesjekker er viktig for å verifisere at kandidaten gir et riktig bilde av ferdighetene sine, og gir deg utfyllende innspill og informasjon fra en tredjepart. Verktøy som Checkster kan hjelpe deg med å få mest mulig ut av denne prosessen. Men det er også viktig å huske at det referansene forteller deg, bare er deres subjektive mening.

Testene eliminerer skjevheter knyttet til følelser og upartiskhet, slik at du kan vurdere folk utelukkende basert på kunnskapen og ferdighetene de utviser.

Dette kan også være nyttig i arbeidet med å administrere den nåværende arbeidsstyrken. Ved å analysere ferdighetene til eksisterende ansatte får du:

• et tydeligere bilde av eksisterende ferdigheter og kompetansenivåer i arbeidsstyrken
• innsikt i hvor selskapets opplærings- og utviklingsaktiviteter genererer resultater, og hvor de er mangelfulle
• indikatorer på hvor ytterligere opplæring er nødvendig
  mulighet til å sammenligne den interne ekspertisen med mer overordnede bransjestandarder
• mulighet til å utvide kompetansen på tvers av teamet som helhet

ulike typer evnetester

Hvis du har kommet frem til at evnetester kan være nyttig for dere, er neste trinn å sette seg inn i de ulike alternativene som finnes, og hvilke som passer best til organisasjonens behov.

testing av harde ferdigheter

I bransjer som industri og produksjon må arbeidsgiveren være sikker på at arbeidstakerne har de formelle, eller «harde», ferdighetene som skal til for å utføre viktig arbeid og holde kjernevirksomheten i gang. I den moderne produksjonssektoren kan dette omfatte:

• tradisjonelle produksjonsferdigheter som sveising, maskinbearbeiding og tilvirkning
• kompetanse i å betjene bestemte maskiner
  erfaring med å bruke visse kjøretøy
• kompetanse i bruk av automatiserte systemer og programvare kjennskap til kvalitetskontrollprosesser

I mange tilfeller må arbeidstakerne kunne fremvise et kompetansebevis, for eksempel trucksertifikat eller sveisesertifikat.

Du kan evaluere jobbsøkernes ferdigheter på nøkkelområder som disse ved å utarbeide testspørsmål som man må ha svært spesifikk kunnskap og erfaring for å besvare. For eksempel:

• Hvordan vil du gjennomført en kvalitetssjekk av produktet [X]?
• Hvilken fremgangsmåte ville du fulgt for å sikre at du brukte maskin [X] på en trygg måte?
• Hvordan ville du utført rutinemessig vedlikehold på en valsemaskin?

Vil du stille denne typen detaljerte spørsmål finnes det egne HR-verktøy som kan bidra til dette.

Et annet nyttig verktøy er 16PF-spørreskjemaet, som virksomheter over hele verden bruker for å evaluere personlighetstrekk og måle kompetansen som kreves for bestemte roller.

Testing av harde ferdigheter kan også innebære å sette deltakerne i hypotetiske situasjoner der de presenteres for et teknisk problem, og må forklare hvordan de ville gått frem for å løse det.

testing av myke ferdigheter

Harde ferdigheter er selvsagt ekstremt viktig, særlig i sektorer der de ansatte ofte bruker maskiner og utstyr som krever et visst nivå av teknisk kompetanse.

Men du bør ikke bare ha fokus på harde ferdigheter. I mange organisasjoner har den ideelle kandidaten en kombinasjon av teknisk kompetanse og myke ferdigheter, ettersom sistnevnte øker sannsynligheten for at personen vil passe godt sammen med de øvrige ansatte og danne sterke relasjoner til kollegene og kunder.

Ifølge LinkedIn var de mest etterspurte myke ferdighetene i 2020:

• kreativitet
• engasjement
• samarbeidsevner
• tilpasningsevne
• emosjonell intelligens

Dedikerte evnetester kan være svært nyttige for å evaluere denne typen egenskaper, siden det kan være vanskelig å bedømme dem bare på grunnlag av en CV.

Takket være den løpende utviklingen innen HR-teknologi er det mange verktøy og programvareplattformer som kan hjelpe deg å gjennomføre presise vurderinger av kandidatenes myke ferdigheter.

Et eksempel på dette er Pymetrics, som benyttes av flere av Randstad-selskapene i Europa. Dette verktøyet tar sikte på å kartlegge jobbsøkernes fulle potensial ved å gå ut over CV-en og samle inn objektive atferdsdata gjennom «spillbaserte» vurderinger. Med en innovativ tilnærming som dette får du muligheten til å evaluere myke ferdigheter som:

• rettferdighetssans
• evne til beslutningstaking
• fokus
• læringsevne
• risikotaking

16PF-spørreskjemaet kan også være nyttig når du vil evaluere myke ferdigheter. Den gir deg muligheten til å bygge et detaljert bilde av kandidatens personlighet, der du kan fokusere på aspekter som utviklingspotensial, lederegenskaper og om personen passer inn i team- og bedriftskulturen.

casestudier

Hvis du vil ha direkte innblikk i hvordan søkeren ville reagert i et bestemt scenario, kan du gi dem en ekte case fra virksomheten.

Be en leder eller et teammedlem – fortrinnsvis en person den nyansatte ville jobbet sammen med – om å gi et eksempel på en bestemt utfordring de har måttet håndtere på jobben, hva de gjorde og hva resultatet ble. Du kan også spørre om de i ettertid ville valgt en annen tilnærming.

Hvis en kandidat klarer å komme opp med en lignende – eller kanskje bedre? – løsning, er det et godt tegn på at de vil gjøre en god figur i den aktuelle rollen.

Verktøy som Relevate Interview kan gjøre det enklere å vise jobbsøkerne ressurser som cases og videoer, og be om deres mening. Du kan også bruke teknologier med lyd- og videofunksjoner for å teste ulike harde ferdigheter, som ferdigheter i fremmedspråk.

en kombinasjon

Du kan få et ekstra inngående bilde av kandidatens talenter og potensial ved å kombinere flere ulike evnetester i rekrutteringsprosessen.

Hvis du finner den rette balansen mellom tester som kartlegger harde og myke ferdigheter, får du ikke bare et godt grunnlag for å vurdere om vedkommende faktisk kan gjøre en god jobb, men også om de passer inn i selskapet og er kompatible med dem de skal jobbe sammen med.

Ved å supplere disse metodene med praktiske evalueringer, og kanskje også med andre verktøy som kognitive evnetester, får du en helhetlig tilnærming som kan gi deg mest mulig ut av ferdighetsvurderingene.

Du kan få et ekstra inngående bilde av kandidatens talenter og potensial ved å kombinere flere ulike evnetester i rekrutteringsprosessen.

slik velger du de rette testene

Hva som er den «rette» metoden for evnetester i akkurat din virksomhet, avhenger helt av de unike behovene, målene og forventningene dere har. Den mest effektive strategien kommer også helt an på rollen som skal bemannes.

Når du vurderer hvilke tester du skal bruke, kan du stille spørsmål som:

• Hva er de viktigste ferdighetene og kunnskapene som skal til for å gjøre denne jobben på en god måte?
• Ser jeg etter folk med som allerede har bestemte ferdigheter, eller som har potensial for å vokse og lære internt i organisasjonen?
• Hvilke data og innsikter ønsker jeg å få ut av ferdighetsvurderingene?

Det kan også være viktig å tenke gjennom hvilke verktøy du bør bruke for å gjennomføre evalueringer. Hvis du for eksempel skal benytte deg av dedikert programvare, hvor mye kontroll ønsker du å ha over formatet på testene og hvordan spørsmålene og oppgavene presenteres?

Det finnes en rekke verktøy og plattformer som kan være nyttige når du skal kartlegge potensielle kandidaters ferdigheter, så det er viktig å sette av tid til å undersøke markedet, sammenligne ulike alternativer og finne dem som passer best for akkurat dine behov.

følg opp

Som med andre større endringer i HR-funksjonen (og andre større prosjekter og investeringer i virksomheten) er det viktig å følge opp innføringen av evnetester og analysere resultatene de genererer.

Hvis du ansetter noen på grunnlag av hvordan de scorer på testene, kan du sammenligne hvordan de faktisk presterer på jobben, med forventningene du fikk basert på testene de tok. Hvis den første vurderingen ikke viste seg å stemme, basert på det du nå vet om vedkommende, bør du se på hva du burde endre for å få mer presise resultater i fremtiden.

Smidighet er en verdifull egenskap for moderne virksomheter. Du bør løpende gjennomgå tilnærmingen til evnetesting og hvordan den kan oppdateres og justeres for å hjelpe deg å ta de rette rekrutteringsbeslutningene.

Hvis du vil lese mer om dette, kan du laste ned sjekklisten vår, som tar for seg noen av de viktigste tingene du kan gjøre for å optimalisere evnetesten.