hr-trender i 2019.

HR er et av fagområdene innen arbeidslivet som har vært i størst endring de siste årene. Vi ser på hvilke trender du bør følge med på i tiden som kommer, og hva du må være oppmerksom på dersom du ønsker å holde deg og din bedrift på riktig spor.

I de siste årene har bedrifter og HR-avdelinger i hele Norge gjort mye research på hvordan de best mulig kan håndtere de mange utfordringer som er i vente. Det har skjedd et internasjonalt skifte i forhold til hvordan vi ser på, og håndterer temaer som arbeidskultur, prestasjonskultur og krav til leveranse. Teknologien og digitaliseringen har bidratt til at mye har endret seg på relativt kort tid. Hvordan vi finner mennesker, kommuniserer med mennesker, kobler opp mennesker, engasjerer mennesker og til og med skifter ut mennesker.

Her kommer 5 av de viktigste trendene vi kommer til å se mer av i 2019.

passive kandidater

Det å drive headhunting/search har vært en kjent metode i rekrutteringsprosesser i Norge i lang tid. Tidligere har det vært tilgang til kandidatens CV og resymé på ulike websider som har vært brukt. I dag har vi tilgang til så mye mer. Med sosiale media har vi fått tilgang til kandidater på en helt ny måte. Kandidater med unik kompetanse, utdannelse eller spesielt talentet kan nå være tilgjengelig via en "#" på Instagram, et spørreskjema via en landingsside og/eller via andre online kommunikasjonskanaler.

Sosiale medier gjør det dessuten lettvint å kommunisere uformelt med potensielle arbeidssøkere, og slik styrke søkerens engasjement og interesse for jobben. Spart tid og sparte kostnader er en viktig gevinst av rekruttering ved hjelp av sosiale medier. Særlig ved rekruttering av nyutdannede synes sosiale medier å være nyttig. Arbeidsgiveren får tilgang til mye informasjon til lav kostnad, og på strukturerte plattformer som LinkedIn kan arbeidsgiveren avgrense utlysning til aktuelle søkere og utelukke andre (Fredriksen & Sørebø, 2013; Berg mfl., 2014).

fleksibel arbeidssted og tid

Å arbeide virtuelt, jobbe hjemmefra, fra en kafe eller hvilket som helst sted med WiFi-oppkobling er en annen trend. Tidligere var arbeidssted bestemt, og sterkt knyttet opp til en bestemt tid. Med dagens teknologi og med VPN-løsninger er det nå mulig for rekrutterer å være svært fleksibel i forhold til både tid og sted. Det gir også mulighet til å tiltrekke seg kandidater fra hele verden og få tilgang til kompetanse som tidligere var vanskelig å oppdrive. Internasjonale selskaper vil også i større grad kunne benytte seg av ansatte på tvers av landegrenser og disponere sine ansatte på en mer effektiv og lønnsom måte. 

blind rekruttering

Med de tradisjonelle rekrutteringsmetodene vil det under screeningen og ved førstegangs intervjurunder komme inn subjektive tolkninger og forutinntatte synspunkter. For å eliminere dette har det blitt vanlig å ta i bruk applikasjoner hvor alle personopplysninger og demografisk informasjon blir anonymisert i CV og søknad. Første seleksjonen vil kun baseres på kvalifikasjoner, kompetanse og erfaringer.

Det finnes flere slike programvarer og metoder ute på markedet allerede. Dette vil bidra til at seleksjonen i større grad blir gjort basert på bestillingen og kompetanse, ikke basert på subjektive opplevelser knyttet til intervju og lignende. 

gamification

Gamification er en teknikk som har blitt implementert i flere store internasjonale bedrifter og organisasjoner. Denne formen for rekrutteringsmetode har blant annet blitt brukt innen kandidatselektering for å teste kritisk kompetanse og kognitive egenskaper på en morsom måte. Med en smarttelefon installeres en applikasjon som inneholder skjulte algoritmer som gjør en kritisk analyse av resultatene til kandidaten som har utført spillet. Dette kan for eksempel minne om Candy Crush. Kandidaten spiller og forsøker å låse opp ulike nivåer som igjen uttrykker kandidatens evne til å resonere seg frem eller å tenke logisk. Dette danner så grunnlag for en rapport som avdekker kandidatens styrker, svakheter og potensiale. Her kan vi finne uslepne diamanter blant våre ansatte.

nye lovendringer

Ny lovendring innen GDPR og endringer i Arbeidsmiljøloven er kanskje ikke en trend, men vil garantert forme vår hverdag innen HR.

I mai 2018 kom det nye regler om personvern, GDPR. På samme måte som for EU-landene vil regelverket gjelde for norske virksomheter. De nye reglene er langt mer detaljert i utformingen enn det vi er vant til her i Norge, og flere av dem vil få direkte betydning for en rekrutteringsprosess. 

GDPR, som står for General Data Protection Regulation, skal gi vanlige folk bedre kontroll over hvilke personopplysninger ulike selskaper samler inn om dem. Et krav om samtykke ligger i kjernen av dette.

Uavhengig om det er en intern HR-avdeling eller et eksternt rekrutteringsbyrå som står for rekrutteringen vil de defineres som databehandlere og falle innunder de nye reglene. Reglene regulerer innhenting av personopplysninger, lagring, innsyn av opplysninger, samt sletting. 

Med endringene innen Arbeidsmiljøloven som trer i kraft 01.01.2019 har det blitt gjort innstramminger som både påvirker virksomheter som leier inn arbeidskraft, bemanningsbyråer og de som jobber for disse.

Implementering av endringene er krevende og tar mye ressurser, enten det gjelder GDPR eller Arbeidsmiljølovens krav. I tiden framover vil det trolig komme flere endringer som direkte eller indirekte vil være med og endre rammebetingelsen til de som jobber innen HR. Noe vil kunne oppleves som muligheter mens andre vil føles som en begrensning.