hva er de beste strategiene for å holde på de ansatte?

Å beholde ansatte er en viktig HR-strategi for produksjonsbedrifter, som bidrar til å sikre at utdannede og erfarne arbeidstakere er tilgjengelige slik at det blir opprettholdt en jevn arbeidsflyt. I denne artikkelen diskuterer vi turnover i forbindelse med produksjon, og utforsker hvorfor det å beholde ansatte, snarere enn å erstatte dem, er nøkkelen til HR-suksess. Til slutt vil vi avsløre noen strategier for å beholde ansatte sammen med eksempler på hvordan du holder bedriften din produktivt og fremtidsrettet. 

Den globale mangelen på talenter har vært spesielt utfordrende for produksjonsindustrien, der bedriftene kjemper for å fylle hullene i arbeidsmarkedet. Selv om det kan være vanskelig å finne og rekruttere nye arbeidstakere, har du heldigvis overtaket når det gjelder å beholde de talentene du har. 

Vi gir deg 7 konkrete strategier for å beholde de ansatte i vår guide nedenfor.

hvordan beholde dine ansatte

Det gamle ordtaket «en fugl i hånden er bedre enn to på taket» gjelder særlig når det kommer til å beholde ansatte. Ifølge tall fra Society for Human Resource Management kan faktisk en ansatt «i hånden» være verdt tre eller fire «på taket», på grunn av kostnadene ved rekruttering og opplæring.

Med mindre du har en uproduktiv eller uønsket ansatt, er det derfor mye mer kostnadseffektivt å beholde dem ved å hjelpe dem med å engasjere seg på arbeidsplassen.

Det blir stadig viktigere å iverksette et strategisk program for å beholde ansatte, med høy etterspørsel etter arbeidskraft i industrien over hele verden. Et eksempel: En nylig Deloitte-undersøkelse rapporterte at nesten 45 % av amerikanske produksjonsledere måtte takke nei til oppdrag på grunn av talentmangel.

«Nøkkelen til suksess innen HR er å beholde ansatte, ikke å skifte dem ut».

hvorfor du trenger et program for å beholde ansatte

Det er umulig å forhindre alle fra å forlate organisasjonen din. Noe turnover er uunngåelig: Folk går av med pensjon, flytter eller går over til andre stillinger i bedriften, for eksempel. Andre bestemmer seg for å skifte karriere eller slutte i heltidsarbeid av familiære årsaker.

Dyktige ansatte etterlater seg imidlertid store sko – og med kostnader til rekruttering, opplæring og introduksjon er de dyre å erstatte. Dessuten er det ikke alltid lett å finne kandidater med de rette ferdighetene i logistikk- og produksjonssektoren, så det er fornuftig å prøve å beholde eksisterende ansatte i stedet for å finne nye. 

Å beholde ansatte innebærer mer enn bare økonomi. Når de beste arbeidstakerne slutter, endres dynamikken i det gjenværende teamet. Dyktige medarbeidere motiverer sine kolleger; når de slutter, går produktiviteten ned. Hvis du er midt i en omfattende produksjon eller gjennomgår en logistikkutvidelse og trenger å opprettholde produktiviteten, vil du ha et stabilt team.

Dessuten endrer holdningene seg i hele arbeidsstyrken, og hvis du ikke jobber aktivt for å beholde de ansatte, kan du komme til kort. For eksempel viser data fra Randstads Workmonitor 2022-rapport at 56 % av yngre arbeidstakere (generasjon Z og millenniumsgenerasjonen) ville forlate en jobb som ikke ga dem tilfredsstillelse og lykke, og at de bekymrer seg mye mindre om jobbsikkerhet enn sine eldre kolleger.

hvordan utvikle et program for å beholde ansatte

For å redusere turnover må HR-teamet fokusere på tiltak for å beholde ansatte før produksjons-medarbeidere slutter i massevis gjennom frivillig avgang.

Det er imidlertid vanskelig å finne egnede strategier for å beholde ansatte hvis du ikke vet hvorfor de slutter i utgangspunktet. Derfor må planen for å beholde de ansatte begynne med litt undersøkelser.

De riktige dataene kan hjelpe deg med å utvikle en dypere forståelse av bedriftskulturen din, inkludert hvorfor folk slutter. Her er ti måter å samle inn nyttig informasjon på:

1. Opprett en anonym spørreundersøkelse.
   Ansatte føler seg ikke alltid komfortable med å snakke om arbeidsrelaterte spørsmål. En spørreundersøkelse kan oppmuntre til dialog, og du kan bruke insentiver for å øke deltakelsen.
2. Gjennomfør avslutningssamtaler.
   Vurder å ansette en uavhengig konsulent til å lede sluttintervjuene. Folk synes ofte det er lettere å snakke åpent med intervjuere som ikke direkte representerer selskapene de jobber for.
3. Snakk med ettertraktede ansatte.
   Noen arbeidstakere blir uformelle ledere på lageret eller fabrikkgulvet. Snakk med dem på tomannshånd for å se om de kan gi deg innsikt i arbeidsmoralen.
4. Gjør medarbeidersamtaler til en rutine.
   Når medarbeidersamtaler er en selvfølge, åpner folk seg mer. Så vurder å gjøre dem til en del av HR-rutinene dine, og ros de ansatte når de gir nyttig informasjon.
5. Håndter dårlige ledere.
   Hold øye med overordnede og ledere i organisasjonen og ta klager på alvor. Gi ledere lederopplæring og hold dem ansvarlige på alle nivåer.
6. Analyser mønstre.
   Er turnover vanligere i en bestemt avdeling? Slutter bestemte typer ansatte oftere enn andre? Har visse arbeidstakere mer stressende stillinger enn andre?
7. Analyser bedriftskulturen din.
   En ekstern konsulent kan bidra med et perspektiv utenfra og hjelpe deg med å analysere bedriftskulturen. Er det for eksempel en følelse av formål i virksomheten din, eller føler de ansatte seg uinspirerte?
8. Evaluer engasjementet.
   Når folk føler seg engasjert og interessert i arbeidet sitt, blir de værende. Prøv å finne ut om de ansatte som presterer best, føler seg tilfreds og liker oppgavene sine.
9. Les mellom linjene.
   Når arbeidstakere som vanligvis presterer godt, begynner å trekke seg tilbake eller underprestere, kan du trygt anta at de ikke er fornøyde. Snakk med dem om hvorfor det kan være slik – og ta dem på alvor hvis de føler seg utbrent eller misfornøyd.
10. Vurdere prosesser.
    Noen ganger slutter ansatte fordi de blir detaljstyrt eller fordi de er uenige i bedriftens prosedyrer. Revurder retningslinjer og prosedyrer regelmessig for å sikre at de fungerer etter hensikten.

tre strategier for å beholde ansatte som fungerer

Når du har laget en kort liste over hvorfor folk forlater eller er villige til å forlate organisasjonen din, er du klar til å ta affære. Disse tre ideene for å beholde ansatte kan hjelpe deg med å endre bedriftskulturen til det bedre og samtidig beholde flere ansatte.

1. tilby fleksibel planlegging

Fabrikkene endret seg som følge av covid-19 da arbeidsstasjonene ble flyttet, arbeidstakerne satt lenger fra hverandre og roboter overtok noen menneskelige roller. I noen selskaper ble det opprettet ekstra skift for å imøtekomme sosial distansering. Noen fabrikker stengte helt under pandemitoppene, og noen få utvalgte gikk over til en fjernproduksjonsstrategi, selv om de hadde færre arbeidere på laget.

Da ting ble «normale» igjen, gikk noen arbeidsgivere tilbake til sin gamle praksis. Arbeidstakerne ønsker imidlertid ikke å gå tilbake til status quo. Randstads Workmonitor 2022-undersøkelse viste at fleksible arbeidstider var avgjørende for valg av jobb i alle aldersgrupper, og at 27 % av arbeidstakerne har forlatt sin nåværende jobb på grunn av manglende fleksibilitet. Årsakene til denne preferansen er blant annet familieforpliktelser og fysisk og psykisk helse.

Derfor kan det være på tide å vurdere fleksible arbeidsalternativer for produksjonsanlegg, inkludert fleksibel planlegging og skiftbytte. For eksempel er komprimerte arbeidsplaner – der folk jobber tre eller fire lengre skift og deretter tar flere dager fri – et mulig alternativ til tradisjonelle femdagersuker.

Med riktig tilsyn og optimale plattformer på plass fungerer fleksibel planlegging overraskende bra. Enda bedre er det at de ansatte liker fleksible arbeidsplaner og føler seg mer produktive, mindre stresset og mer fornøyde med jobbene sine. Kort sagt, det er mer sannsynlig at de blir ansatt og blir værende hos arbeidsgiverne sine.

Som en case-studie utviklet Audi nylig et pilotprogram ved fabrikken i Ingolstadt for å innføre deltids- og fleksitidsordninger på lakkeringslinjen. Responsen har vært svært positiv, og arbeidstakere, ledelse og styremedlemmer er fornøyde med selskapets progressive tilnærming.

2. sørge for bedre opplæring 

Folk elsker å lære. Faktisk er muligheten til å lære nye ferdigheter noe av det mest attraktive ved en ny jobb – særlig hvis læringen fører til forfremmelse. I 2022 L&D Report fra findcourses viste resultatene fra de spurte arbeidstakerne en tydelig sammenheng mellom jobbtilfredshet og en progressiv læringskultur. Tilsvarende rapporterte 62 % av arbeidstakerne i Storbritannia som følte at de manglet læringsmuligheter, også at de var misfornøyde med jobben sin.

Hvilken type opplæring du tilbyr, vil avhenge av hva bedriften din gjør til daglig og hvilke ferdigheter du ønsker å prioritere. Undersøkelsesresultater for Storbritannia fra findcourses viser at de tre viktigste prioriteringene er ledelse (39 %), tetting av kompetansegap (29 %) og teknisk opplæring (19 %).

For å få størst mulig effekt bør opplæringskursene være relevante for den ansattes jobb eller den jobben de ønsker å gjøre i fremtiden, siden innovasjoner i produksjonen vil kreve omskolering av nåværende ansatte. Som John Steckler, en av direktørene i Archer Daniels Midland, et globalt næringsmiddelselskap, uttalte i en fersk rapport om industrianlegg: «Gårsdagens operatør er sannsynligvis ikke morgendagens operatør».

Ideelt sett bør opplæringen begynne kort tid etter ansettelsen og fortsette så lenge den ansatte er ansatt hos deg. Det finnes seks forskjellige typer opplæring:

1. Orientering.
   På introduksjonskurset presenterer du bedriftens kultur, misjon, verdier og organisasjonsstruktur. Som et resultat får nyansatte en bedre forståelse av bedriftslandskapet og finner seg til rette i jobben.
2. Onboarding.
   Et godt avrundet opplæringsprogram for nyansatte er en direkte investering i å holde på medarbeiderne. Onboarding dekker avdelingens mål, tekniske aspekter ved den nye medarbeiderens rolle og mye mer.
3. Tekniske ferdigheter.
   Ved inngangen til den nye digitale tidsalderen og Industri 4.0 trenger alle arbeidstakere oppdaterte teknologiske ferdigheter. Fra smarte arbeidsstasjoner med digitale paneler og klokker til økt automatisering er fabrikkene i ferd med å endre hvordan vi jobber og kommuniserer. For å sikre varig suksess trenger du et robust opplæringsprogram for teknologiske ferdigheter.
4. Myke ferdigheter.
   Teamrelaterte ferdigheter som kommunikasjon, ledelse, konfliktløsning og bedriftsetikk er ikke bare for ledere. For å sikre en samarbeidsvillig og inkluderende arbeidsplass må du vise at bedriften verdsetter mennesker.
5. Kvalitetskontroll.
   Kvalitetskontrollprogrammer er en viktig type opplæring i produksjons-, logistikk- og bilindustrien, og sikrer at produktene oppfyller bestemte standarder.
6. Sikkerhet.
   Sikkerhetsopplæring er et lovpålagt krav i mange miljøer. Ansatte lærer sikkerhetsregler og -prosedyrer, hvordan de skal bruke sikkerhetsutstyr på riktig måte, og hvordan de skal gi førstehjelp. Bransjespesifikke sikkerhetsopplæringstemaer som asbest, bygg og matsikkerhet kan også være aktuelt.

3. samarbeide med en HR-løsningspartner

Fleksible planleggings- og opplæringsprogrammer bidrar utvilsomt til å beholde ansatte. En annen svært effektiv måte å redusere turnover på er å samarbeide med en leverandør av HR-løsninger. Når alt kommer til alt, vil fleksible arbeidsplaner og kommunikasjonskurs bare bidra til å beholde de ansatte hvis de brukes på de riktige arbeidstakerne.

Profesjonelle HR-firmaer kan finne og rekruttere de rette medarbeiderne for organisasjonen din. Mange kandidater ser bra ut på søknaden og under intervjuene, men kommer til kort etter at de er ansatt. Rekrutterere har lang erfaring med ansettelser – de lever tross alt av å rekruttere – og vet hvordan virkelig store talenter ser ut.

De beste HR-selskapene har hundrevis eller til og med tusenvis av legitime jobbsøkere registrert over hele verden. Når du inngår en avtale med dem om å hjelpe deg med å ansette folk, tar de kontakt med forhåndsvurderte arbeidstakere før de legger ut nye annonser. Dette kan bidra til å spare mye tid – og mye penger. Noen selskaper, som Randstad, fortsetter å støtte arbeidstakere de hjelper med å ansette, også etter at de er ansatt hos deg. De vil også samarbeide med deg for å gi opplæring og bistå med langsiktige strategier for å beholde de ansatte.

Vi vender stresset ved rekruttering til en gyllen mulighet for utvikling og, til syvende og sist, for å beholde ansatte. Ved å overlate ansettelsen, introduksjonen, opplæringen og støtten til oss, kan du fokusere på vekst og innovasjon på ledernivå.

Hvis du vil lese mer om turnover og få syv verdifulle tips for å beholde ansatte, kan du laste ned vår omfattende veiledning i dag.

Dette er en oppdatert versjon av en artikkel opprinnelig publisert 26. Mars 2022 .