rekruttering etter pandemien: hva vil endres?

Covid-19 har hatt en kortsiktig påvirkning på HR- og rekrutteringspraksis, men vil også få en langvarig effekt på flere områder, noe som ledere og virksomheter må forberede seg på. 

Mange HR-avdelinger har for øyeblikket hendene fulle med å konsentrere seg om de mest presserende utfordringene, som å sørge for at medarbeiderne kan komme trygt tilbake på kontoret, sikre godt smittevern og å tette hull i arbeidsstyrken.

Ser vi ut over disse kortsiktige prioriteringene, er det viktig å vurdere hvordan pandemien kan ha en varig innvirkning på rekruttering og andre aktiviteter i HR-avdelingen. Hvilke permanente endringer kan arbeidsgivere forvente å se etterhvert som markedene sakte, men sikkert kommer seg etter krisen?

økning i virtuell rekruttering.

Fysisk avstand og andre restriksjoner som skyldes koronakrisen har ført til at rekrutteringsaktivitetene er flyttet til virtuelle miljøer, først og fremst fordi det har vært nødvendig. Selv om mange arbeidsgivere har vært tvunget til å gå over til virtuell rekruttering, er det mange som har oppdaget at disse metodene ikke bare er effektive, men også veldig gunstige.

Moderne teknologi åpner opp en rekke muligheter for å kommunisere digitalt med kandidatene, vurdere hvor godt de passer til den aktuelle stillingen og få dem gjennom rekrutteringsprosessen mest mulig effektivt.

Videointervjuer kan for eksempel være raskere, enklere og rimeligere enn det å møtes personlig, ikke bare for arbeidsgiveren, men også for jobbsøkeren. Du kan velge å ta opp intervjuet slik at både rekrutterer og kandidat kan se tilbake og gjennomgå det. I tillegg er det muligheter for at jobbsøkeren kan svare på ulike måter, for eksempel gjennom lydopptak eller video.

Andre teknologiske alternativer, som virtuelle jobbmesser og automatiserte referansesjekker, blir også stadig viktigere akkurat nå.

LES MER: Elektronisk referansesjekk

Personlig kommunikasjon og personlige møter vil fortsatt være viktige elementer i rekrutteringsprosessen, men bedrifter som har sett fordelene av moderne rekrutteringsteknologi, kommer sannsynligvis til å fortsette å bruke dette som et supplement i fremtiden.

mer hjemmekontor.

Selv før koronakrisen satte inn ble det stadig vanligere å jobbe hjemmefra. Undersøkelser gjort av FlexJobs og Global Workplace Analytics viser at det i USA var 159 % økning i hjemmekontor mellom 2005 og 2017.

En annen studie utført av International Workplace Group fant at mer enn halvparten (53 %) av respondentene følte det var viktigere å kunne velge arbeidssted enn å jobbe for et prestisjefylt selskap.

Og det er ikke bare hos arbeidstakerne at synet på hjemmekontor endrer seg. Undersøkelsen COVID-19 CFO Pulse gjennomført av PwC viste at det i juni bare var 26 % av finanslederne som forventet redusert produktivitet som en følge av hjemmekontor sammenlignet med 45 % to måneder tidligere.

Mer enn halvparten (52 %) av respondentene sa at de vil gjøre tiltak for å forbedre opplevelsen av hjemmekontor og gjøre det til et permanent alternativ for medarbeiderne.

"Etter hvert som en rekke økonomier begynner å åpne opp igjen, er det stadig tydeligere at bedrifter spiller en viktig rolle når det gjelder å lære hvordan man opererer side om side med et virus som fortsetter å være en trussel. Selskapene må iverksette riktige tiltak for å beskytte medarbeiderne sine og samtidig finne nye måter å jobbe på for å overleve og vokse fremover." – Melanie Butler, partner i PwC Storbritannia.

Når det gjelder rekruttering, kan organisasjoner som gjør hjemmekontor til en del av EVP (merverdien for arbeidstakeren) være mye mer interessante for ettertraktede kandidater.

viktigheten av innleid arbeidskraft.

Koronakrisen har satt fokus på en av de viktigste fordelene bedrifter har med innleid arbeidskraft, nemlig det å ha umiddelbar tilgang til erfarne og kompetente personer når de trenger det mest. I tider med varierende etterspørsel eller når det er vanskelig å finne kapasiteten du trenger blant de fastansatte (på grunn av sykefravær eller andre årsaker), kan vikarer være en god løsning.

En dedikert HR-partner eller bemanningsselskap kan hjelpe deg å finne de medarbeiderne du trenger på kort varsel takket være kunnskaper om det lokale arbeidsmarkedet og tilgang til oppdaterte og omfattende databaser av interessante kandidater.

LES MER: 5 fordeler ved å jobbe med et bemanningsbyrå.

Du kan også dra nytte av løsninger for planlegging av arbeidsstyrken som gjør det enklere å leie inn vikarer eller prosjektbaserte medarbeidere på kort varsel. Dette gjør at du kan sikre den kapasiteten du trenger uten kostnadene og kompleksiteten som er forbundet med fastansettelser.

Slike verktøyer har vist seg å være spesielt nyttige i den helt eksepsjonelle situasjonen vi lever i, men de vil også fortsette å spille en viktig rolle for mange arbeidsgivere når koronakrisen en gang er over.

mer omsorg og kommunikasjon.

Trusselen mot folks fysiske helse er ikke den eneste bekymringen under denne krisen. Det er også viktig å ta hensyn til psykiske helseproblemer som stress, angst og depresjon.

Dette er veldig relevant for arbeidsgivere som ønsker å ta godt vare på medarbeiderne sine og hjelpe dem med å ivareta helsen på lang sikt.

Undersøkelser utført av Open University of Catalonia viste at to tredjedeler av innbyggerne i Spania (67 %) og nesten seks av ti innbyggere i Storbritannia (57 %) og Italia (59 %) har følt seg nedfor, deprimert eller uten håp for fremtiden på et eller annet tidspunkt i løpet av denne krisen.

Arbeidsgivere kan gjøre mange tiltak for å støtte det psykiske velværet blant medarbeiderne. Det kan være å tilby økonomisk hjelp gjennom helseforsikringer, eller ved å legge til rette for at man kan snakke ut om problemene sine med kollegaer eller ledere.

I likhet med å tilby hjemmekontor kan dette være en del av EVP-driverne ved rekrutteringen, noe som kan bidra til at du tiltrekker sterke kandidater og styrker ditt employer brand.

Randstad har laget en veileder om å lykkes med virtuell og online rekruttering. Den kan være nyttig å lese hvis dette er en av bedriftens største HR-prioriteringer i 2020.