hr-trender i logistikkbransjen.

Få bransjer har opplevd så store endringer i løpet av pandemien som logistikkbransjen. Måten forbrukerne handler på, har endret seg over natten – faktisk økte den globale netthandelen med mer enn 27 % fra 2019 til 2020. Denne plutselige overgangen gjorde at bedrifter verden over ble tvunget til å utvikle nye logistikkstrategier på kort tid. I tillegg varierte etterspørselen etter produkter enormt fra uke til uke, og bedriftene sto overfor store bemanningsproblemer i en grad man aldri hadde sett maken til tidligere.

Selv om pandemien nå er på hell, og de globale markedene endelig begynner å stabilisere seg, er det fortsatt et intenst press på logistikkbransjen – særlig når det kommer til å ansette kvalifisert arbeidskraft. Bare i USA anslås det at etterspørselen etter nye stillinger i logistikkbransjen kommer til å bikke 600 000 innen 2029.

Etterspørselen etter arbeidstakere i logistikkbransjen er særlig høy for vanlige stillinger, for eksempel

• transportledere

Transportledere har tilsyn med transporten av varer fra punkt A til punkt B. De kan være spesialisert på en spesifikk type transport, som jernbanetransport, veitransport, flytransport eller maritim transport, eller levere speditørtjenester på tvers av alle disse feltene.

I EU er over 11 millioner arbeidere sysselsatt i transportbransjen, noe som utgjør over 8 % av det totale jobbmarkedet. Ekspertene spår en 60 % økning i godstransport innen 2050, som innebærer enda større etterspørsel etter logistikkarbeidere.

• logistikkplanleggere

Logistikkplanleggere har ikke så mye med selve transporten av varer å gjøre, men er snarere ansvarlige for å utvikle forsyningskjedeprosessene. De utarbeider planer som omfatter alt fra innkjøp og lagerføring til emballering og levering.

Til tross for pandemien oppnådde Kina en eksportvekst på 9,9 %. For å møte de økende kravene til logistikk i et post-pandemisk marked planlegger 93 % av Kina-baserte selskaper å gjøre store omstillinger i de eksisterende forsyningskjedeprosessene for å øke effektiviteten. De neste årene kommer det til å bli et enormt behov for forsyningskjedeplanleggere i Kina som kan hjelpe næringslivet med denne omstillingen.

• lagermedarbeidere

Lagermedarbeidere, særlig de som har truckførerbevis, utgjør navet i logistikkbransjen. Det er de som er ansvarlige for alt fra å fullføre bestillinger til emballasje og frakt.

Bare i USA er det over 3 millioner lagerarbeidere med en anslått etterspørsel på over 125 000 flere arbeidere innen 2029. I Storbritannia ble antallet ledige stillinger innen transport, logistikk og lager i 2021 doblet sammenlignet med etterspørselen i 2019.

viktige kommende HR-trender for logistikkbransjen

Vi har laget en oppsummering over disse HR-trendene i logistikkbransjen, som du kan ha for hånden som en kjapp referanse når du skal navigere gjennom de usikre farvannene i det post-pandemiske markedet.

Etter hvert som etterspørselen for å rekruttere logistikkarbeidere fortsetter å stige, er det svært viktig at arbeidsgiverne holder seg oppdatert på de nyeste HR-trendene og -strategiene. Dette kan hjelpe arbeidsgivere med å utarbeide rekrutteringspraksiser som genererer gode resultater, slik at de kan holde seg konkurransedyktige i dagens voksende marked.

Som en hjelp på veien har vi satt sammen en liste over de ledende trendene i logistikkbransjen.

1. mangel på kvalifisert arbeidskraft

Selv før pandemien strevde arbeidsgivere i logistikkbransjen med å finne kvalifisert arbeidskraft. Og da pandemien var et faktum, økte ikke bare etterspørselen etter levering av varer sterkt – kandidatpoolen for både faglært og ufaglært arbeidskraft skrumpet også inn. Nå som økonomien begynner å stabilisere seg, har arbeidsgiverne fortsatt problemer med å tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft.

Det er flere årsaker til dette kompetanseunderskuddet, blant annet:

generelt underskudd på kvalifisert arbeidskraft

Ikke bare er det mangel på kvalifisert arbeidskraft, det er også generelt underskudd på arbeidskraft over hele fjøla. Eksperter spår at vi kommer til å oppleve et globalt underskudd på 85 millioner arbeidere innen 2030. Hvis dette viser seg å holde stikk, kan dette bemanningsunderskuddet bli en stor belastning for både logistikkbransjen og alle andre bransjer.

Hovedårsaken til dette underskuddet er at i mange land verden over, blant annet USA og Japan, har fødselstallene gått nedover i flere tiår. Nå som den eldre generasjonen arbeidere – kjent i USA som «baby boomer»-generasjonen – går av med pensjon i hopetall, er det ikke nok yngre arbeidere som kan bemanne stillingene som frigis. Dessverre har covid-19 bare bidratt til å forverre dette problemet, siden flere eldre arbeidere velger å pensjonere seg i stedet for å gå tilbake på jobb etter hvert som samfunnet åpnes.

Eksperter spår at vi kommer til å oppleve et globalt underskudd på 85 millioner arbeidere innen 2030.

Dette problemet blir neppe mindre i overskuelig fremtid, og derfor må arbeidsgivere begynne å treffe tiltak for å styrke rekrutteringsarbeidet og prioritere jobbtrening og kompetanseheving hvis de skal forbli konkurransedyktige de neste årene.

yngre kandidater uten erfaring

Den globale arbeidsstyrken blir stadig yngre. En studie viser at 21 % av verdens befolkning i arbeidsfør alder er mellom 15 og 24 år, og av disse er bare 36 % i lønnet arbeid. Når 64 % av befolkningen i arbeidsfør alder ikke er sysselsatt, er det viktig å være klar over at mange av disse potensielle arbeidstakerne fortsatt mangler ferdighetene som trengs i logistikkbransjen. Dette gjelder særlig for stillinger på høyere nivåer, som logistikk- og forsyningskjedeplanleggere.

I tillegg er mange av disse potensielle arbeidstakerne fortsatt under utdanning, og er ikke klare til å ta fatt på karrieren ennå. Selv de som har universitetsutdanning, har ofte lite eller ingen praktisk erfaring. Selskaper som prøver å bemanne stillinger som blir ledige når ansatte går av med pensjon, vil trolig få problemer med å rekruttere kandidater med tilsvarende ferdigheter.

Denne demografiske endringen er ikke begrenset til bare ett område, men er en global trend som påvirker nesten alle markeder. For eksempel viser den samme studien at millenniumsgenerasjonen allerede utgjør en tredjedel av arbeidsstyrken i USA, og det anslås at «Gen Z» kommer til å utgjøre en fjerdedel av befolkningen i Asia-Stillehavsregionen innen 2025.

I Canada er det i tillegg færre enn tre personer i arbeidsfør alder for hver innbygger over 65 år. Med et stagnert jobbmarked virker kanskje ikke disse tallene signifikante – men med den økende etterspørselen etter rekruttering av kvalifisert arbeidskraft kan en stadig yngre kandidatpool gjøre rekrutteringsarbeidet svært vanskelig.

endrede kompetansekrav

En annen viktig grunn til at arbeidsgiverne i logistikkbransjen sliter med å finne kvalifisert arbeidskraft, er at ferdighetene som kreves i disse jobbene har endret seg dramatisk de siste årene. Realiteten er at logistikkbransjen er i utvikling. Innovative teknologier, blockchain, robotikk og automatisering av arbeidsplasser har bidratt til å strømlinjeforme mange logistikkprosesser. Men selv om disse fremvoksende teknologiene har bidratt til å harmonisere forretningsprosesser og effektivisere bedriftene, har det også medført endringer i ferdighetsnivået som kreves for å mestre jobben.

I dag ser arbeidsgivere i logistikkbransjen etter personell med gode teknologiferdigheter. Selv om etterspørselen etter digitale ferdigheter i mange år har vært et viktig kriterie for stillinger på høyere nivåer, som innkjøpssjefer og lagerstyringssjefer, krever nå også enkelte stillinger på lavere nivåer en eller annen form for teknologirelaterte ferdigheter.

For eksempel: Nå som automatisering brer om seg i lagerbransjen, er det økt etterspørsel etter arbeidstakere som kan betjene de ulike typene utstyr som brukes, og jobbe side om side med denne teknologien. Dessverre er disse ferdighetene mangelvare hos mange av dem som søker seg til lagerjobber. Også kandidater på høyere nivåer mangler ofte de digitale ferdighetene som kreves for å lykkes i logistikkbransjen. Dette skiftet i hva som regnes som nødvendige ferdigheter, gjør at arbeidsgiverne ofte strever med å finne de rette kandidatene.

hovedpunkter

• pandemien har intensivert kompetansemangelen i arbeidsmarkedet
• unge søkere kan ikke erstatte erfaringen til ansatte som går av med pensjon
• det er høyere etterspørsel etter teknologirelaterte ferdigheter på logistikkfeltet
• nå er tiden inne for å investere i kompetanseheving for unge og uerfarne arbeidstakere og andre høytytende ansatte

2. konkurransedyktige kompensasjonspakker

Logistikkselskaper som var heldige nok til å komme seg helskinnet gjennom pandemien, står overfor økende behov for å rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Denne økte etterspørselen har i sin tur skapt et svært konkurransepreget jobbmarked. En ting arbeidsgivere gjør for å tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft, er å øke lønningene og tilby bedre ansatteordninger.

For mange arbeidsgivere kan tanken på å øke lønningene virke vanskelig i det uforutsigbare markedet i kjølvannet av pandemien. Mange logistikkselskaper treffer nå tiltak for å stramme inn budsjettene og kutte kostnader, ikke øke dem - men uten å tilby konkurransedyktig lønn vil ikke arbeidsgiverne kunne tiltrekke seg kandidatene de trenger for å opprettholde effektiv produksjon.

Den gode nyheten er at det faktisk er mulig å øke lønningene og tilby gunstigere ansatteordninger uten å øke kostnadene – dersom dette gjøres riktig. Selskaper som bruker markedsundersøkelser til å identifisere optimale lønnsområder, kan redusere fraværet, pålagt overtid og utskiftningen av personell – som i sum gir kostnadsbesparelser som kan oppveie kostnadene til økt lønn.

Dagens bevisste jobbsøkere er ikke bare interessert i konkurransedyktig lønn, de tenker også annerledes på hva de anser som attraktive tilleggsgoder. Det kommer neppe som en overraskelse at kandidater i et post-pandemisk marked anser helseforsikring som inkluderer lege- og synsundersøkelser som viktige tilleggsgoder. Selv om helsetjenester alltid har vært viktig, særlig for arbeidstakere i land uten velutviklede offentlige velferdstjenester, fokuserer potensielle kandidater nå nærmere på om fordelspakkene faktisk gir dem det de trenger.

Fleksible arbeidstider har også vokst frem som et viktig tilleggsgode kandidatene ønsker seg, noe som gir mening med tanke på den ekstra belastningen pandemien har påført mange ansatte på privaten. Ikke bare måtte mange arbeidstakere takle bivirkningene av covid-19 eller at de har mistet nære og kjære, de har også måttet ta hånd om eldre foreldre eller ha hjemmeundervisning for barna idet skoler over hele verden ble stengt. Andre igjen ønsker seg rett og slett en fleksibel jobb for å kunne videreutdanne seg eller starte en egen virksomhet på si.

Dagens bevisste jobbsøkere er ikke bare interessert i konkurransedyktig lønn, de tenker også annerledes på hva de anser som attraktive tilleggsgoder.

Med all usikkerheten som fortsatt finnes i vår post-pandemiske verden, leter jobbsøkere etter en eller annen form for bekreftelse fra potensielle arbeidsgivere om at de vil kunne få den fleksibiliteten som kreves for å ha en god balanse mellom jobb og fritid. En slik fleksibilitet kan anta mange former, som mer betalt fritid, fleksible arbeidstider eller mulighet for å bytte skift.

Sikkerhet på arbeidsplassen er et annet viktig moment for dagens arbeidstakere. De ser etter arbeidsgivere som tar det å sikre et trygt arbeidsmiljø alvorlig gjennom å investere i sikkerhetsopplæring og tilrettelegging som f.eks. egne garderober og dusjer.

hovedpunkter

• konkurransedyktige kompensasjonspakker er nøkkelen til å rekruttere topptalenter
• grundige markedsundersøkelser kan bidra til å identifisere optimale lønnstilbud
• dagens arbeidstakere ser etter meningsfulle ansatteordninger
• gi sikkerhet på arbeidsplassen høyeste prioritet

3. skalerbar arbeidsstyrke

Hvis det er en ting pandemien har lært logistikkbransjen, er det hvor viktig det er å være tilpasningsdyktig. Ikke bare endret forbrukernes handlevaner seg bokstavelig talt over natten idet stadig flere valgte bort butikkturen til fordel for netthandel, men i tillegg endret også etterspørselen etter ulike varer seg nærmest hver uke.

Mange selskaper i logistikkbransjen ble tvunget til å omstille fraktprosessene nesten umiddelbart for å møte de nye kravene fra forbrukerne. I tillegg var etterspørselen etter de ulike typene varer forbrukerne ønsket seg, i kontinuerlig endring. Dette gjorde det nødvendig med omfattende endringer i alle prosessene rundt innkjøp, emballering, lagring og spedisjon.

Ettersom disse kravene fortsatte å variere sterkt gjennom hele pandemien, ble det også et økende behov for en skalerbar arbeidsstyrke – og for å kunne etablere en slik fleksibel arbeidsstyrke, har arbeidsgivere måttet prioritere flere ulike prosesser på arbeidsplassen, blant annet:

forbedret tverrfaglig opplæring

Da jobbfraværet i USA økte med over 45 % i løpet av pandemien, innså arbeidsgiverne hvor viktig det er å gi ansatte forbedret tverrfaglig opplæring for å gjøre dem i stand til å håndtere viktige funksjoner. Når dette gjøres riktig, kan det tilrettelegge for gode og sømløse arbeidsflyter også når nøkkelpersonell ikke er til stede.

Selv nå som pandemien viser tegn til å avta, er det ikke sannsynlig at arbeidsgiverne avvikler disse prosessene. Etter hvert som konkurransen om arbeidstakerne skjerpes, blir behovet for ansatte med tverrfaglig kompetanse på arbeidsplassen enda viktigere.

økt behov for midlertidige arbeidstakere

Evnen til å kunne innfri forbrukernes krav er vinn eller forsvinn for logistikkselskapene idet verden går over i en post-pandemisk fase. Dessverre går akkurat disse selskapene nå langt i å kutte kostnader der det er mulig. En av de mest effektive måtene å utvikle en skalerbar arbeidsstyrke på – særlig for manuell arbeidskraft – uten å pådra seg unødige kostnader, er ved å bruke midlertidig personell og sesongarbeidere. Har man midlertidig personell tilgjengelig til å tette bemanningshull, kan fagarbeiderne i selskapet fokusere på kjerneaspektene i logistikkprosessen.

Selv om midlertidig personell ikke kan fylle alle stillinger på arbeidsplassen, kan de gi den ekstra støtten som kreves for å kunne håndtere forbrukernes skiftende krav. Behovet for midlertidig personell i logistikkbransjen forventes ikke å avta i overskuelig fremtid. På den annen side fokuserer enkelte selskaper – særlig i USA – i stadig større grad på faste stillinger.

fokuser på arbeidsplassanalyser

Uten presise analyser av arbeidsplassen er det nesten umulig å etablere en skalerbar arbeidsstyrke. Særlig evnen til å kunne forutsi bemannings- og produksjonsbehov er avgjørende for skalerbarhet, ettersom selskapet ditt må kunne forutsi nøyaktig hvor mange arbeidere som kreves for et gitt skift. Avanserte prognoser er enda viktigere for logistikkselskaper som benytter seg av midlertidig personell eller sesongarbeidere.

Den gode nyheten er at når disse analysene er på plass, kan logistikkselskapene utarbeide presise bemanningsplaner som ikke bare sikrer at produksjonskravene innfris, men også reduserer kostnadene.

hovedpunkter

• logistikkselskaper utvikler skalerbare arbeidsstyrker
• tverrfaglig opplæring i viktige funksjoner på arbeidsplassen er viktigere enn noen gang
• grundige analyser av arbeidsplassen er avgjørende for å opprette en skalerbar arbeidsstyrke

Hvis selskapet ditt, i likhet med mange andre i logistikkbransjen, er bekymret for tilgangen til kvalifisert personell i en post-pandemisk verden, er første trinn på veien å erkjenne hvordan logistikkbransjen har endret seg, og hvilke nye bemanningstrender som er i emning. Vi har laget en oppsummering over disse HR-trendene i logistikkbransjen, som du kan ha for hånden som en kjapp referanse når du skal navigere gjennom de usikre farvannene i det post-pandemiske markedet. Klikk på knappen under for å laste ned.