beste praksis for å forbedre medarbeidernes motivasjon.

Den pågående talentmangelen skaper nyheter i mange regioner rundt om i verden. For virksomheter som prøver å sikre seg de talentene som kreves for å dekke nåværende og kommende produksjonsbehov, er denne arbeidskraftskrisen mer enn bare én av mange aktuelle trender, overskrifter eller moteord. Den påvirker lønnsomheten og suksessen til disse organisasjonene.

Hvis bedriften din er bekymret for sin nåværende eller fremtidige evne til å tiltrekke seg og beholde talenter, er det tid for å gjøre noe nå. Et effektivt verktøy som er kjent for å føre til bedre ansettelsesresultater, minske gjennomtrekk og øke produktiviteten, er motiverte medarbeidere.

Heldigvis finnes det mange tiltak bedriften din kan iverksette i dag for å øke de ansattes motivasjon på arbeidsplassen. Denne bloggen diskuterer flere strategier for å øke de ansattes motivasjon.

last ned veiledningen vår med konkrete tiltak for å forbedre medarbeiderengasjementet:

utvikle sterke ledere

For at de ansattes motivasjon skal blomstre på arbeidsplassen, må du ha sterke ledere på plass. Ledere har vanligvis daglig kontakt med arbeidstakerne, noe som ofte gir dem muligheten til å sette tonen for motivasjon på arbeidsplassen. Ledere som er engasjerte, kan gjøre mye for å bygge en kultur for motivasjon på arbeidsplassen.

Det første skrittet for å utvikle sterke ledere er å sørge for å få de riktige arbeidstakerne i disse lederstillingene. Lag en strategi for å identifisere hvilke nåværende arbeidstakere og potensielle kandidater som har de rette lederegenskapene, for eksempel kommunikasjons-, beslutnings- og problemløsningsferdigheter samt sosiale evner, inkludert empati og emosjonell intelligens.

Når de rette lederne er på plass, er det like viktig å tilby lederopplæring, særlig knyttet til motivasjon på arbeidsplassen. Lederne bør for eksempel lære seg kommunikasjonsferdigheter og hvordan de kan identifisere arbeidstakere som er egnet for forfremmelse. Vurder å gi regelmessige tips om hvordan ledere kan håndtere tilbakemeldinger til og anerkjennelse av medarbeiderne.

Lederne dine bør også ha tilstrekkelige verktøy på plass for å effektivisere personaladministrasjonsprosessen. For eksempel programvare for personaladministrasjon som gjør det mulig for ledere å gi tilbakemeldinger og anerkjennelse raskt og effektivt. Planleggingsprogramvare som lar de ansatte se sine egne data fra mobilenheter, kan også hjelpe lederne med å holde kontakten og bygge relasjoner med teamene sine.

forbedre kommunikasjon og åpenhet

Tillit mellom ansatte og arbeidsgivere er en annen nødvendig komponent i ansattes motivasjon. Medarbeiderne ønsker å vite at bedriften holder ord, og at den er åpen og transparent overfor dem. De ønsker også å vite at arbeidsgiverne stoler på at de får jobben gjort uten behov for detaljstyring.

Som arbeidsgiver må du først og fremst forstå at tillit tar tid. Du kommer ikke til å bygge tillit hos arbeidstakerne dine over natten. Du kan imidlertid begynne med å utvikle en åpen og transparent kommunikasjon med teamet ditt. Denne kommunikasjonen er enda viktigere i hybride eller eksterne arbeidsmiljøer og for fleksible eller sesongarbeidere som ikke er på arbeidsplassen hver dag.

Et annet problem med motivasjon og utradisjonelle arbeidstakere er følelsen av tilhørighet – eller mangel på tilhørighet. Altfor ofte sliter ansatte som jobber hjemmefra og fleksible arbeidstakere, som kanskje ikke er på arbeidsplassen hver dag, med å føle tilhørighet. Studier viser at bare ett tilfelle av ekskludering på arbeidsplassen kan føre til en umiddelbar reduksjon på 25 % i det individuelle produktivitetsnivået. Det er avgjørende for ledere å tilby rettferdig og likeverdig kommunikasjon og tilbakemelding i teamene sine, ellers risikerer de å svekke tilliten og redusere medarbeidernes motivasjon.

Husk at kommunikasjon går begge veier. Ledere må også praktisere aktiv lytting ved å la teamene komme med sine bekymringer og forslag. Den gode nyheten er at studier viser at tillit mellom ansatte og arbeidsgivere kan øke produktiviteten med 50 % og redusere utbrenthet på arbeidsplassen med 40 %. Når du samarbeider med Randstad gjennom våre interne tjenester, fungerer konsulenten din på stedet som et bindeledd mellom ledelsen og de fleksible arbeidstakerne for å sikre at hyppig kommunikasjon og motiverte medarbeidere har topp prioritet.

fastsette bedriftens kjerneverdier

Vår forskning viser at ansatte ønsker å jobbe for selskaper som har mål som samsvarer med deres egne personlige verdier. Selv om det er umulig å lage en oppdragserklæring som samsvarer med kjerneverdiene til alle arbeidstakerne, finnes det felles sosiale, miljømessige og styringsmessige spørsmål som verden står overfor i dag, og som et flertall av de ansatte kan stille seg bak.

For eksempel viser vår 2022 Randstad Workmonitor at 41 % av de spurte arbeidstakerne ikke ville tatt en jobb i et selskap som ikke proaktivt tar skritt for å forbedre mangfold og rettferdighet på arbeidsplassen. Andre aktuelle spørsmål, som klimaendringer og sosial rettferdighet, er også viktige for mange av dagens arbeidstakere.

Arbeidstakerne ønsker også å utgjøre en forskjell i verden. Faktisk sa 34 % av arbeidstakerne at de var villige til å gå ned i lønn hvis de fikk sjansen til å få en jobb som har en positiv innvirkning på verden. Selv om bedriften din ikke kan tilby denne typen jobber, finnes det tiltak du kan iverksette for å oppmuntre de ansatte til å engasjere seg. Du kan for eksempel arrangere innsamlingsaksjoner for ulike organisasjoner eller vurdere å la arbeidstakerne bruke en time i måneden på frivillig arbeid for en lokal veldedig organisasjon. Hos Randstad er vi svært opptatt av å ivareta rettferdighet, mangfold, inkludering og tilhøringhet på arbeidsplassen. Vi ivaretar denne forpliktelsen ved å gi meningsfulle donasjoner, la våre ansatte jobbe frivillig i arbeidstiden og opprettholde standardene i FNs Global Compact.

bygge en kultur for anerkjennelse

Noen eksperter mener at anerkjennelse av medarbeidere er den hemmelige faktoren i medarbeidernes motivasjon. Det er ingen tvil om at medarbeiderne ønsker å få anerkjennelse for godt utført arbeid, og riktig type anerkjennelse kan ha stor innvirkning på arbeidsmotivasjonen.

Men er anerkjennelse av ansatte en hemmelighet? Sannheten er at anerkjennelse av medarbeidere har eksistert i flere tiår. Til tross for de mange fordelene anerkjennelse gir, for eksempel lønnsøkning eller bonus, viser studier at 81 % av bedriftslederne sier rett ut at anerkjennelse av medarbeidere ikke er en prioritet. Dette forklarer sannsynligvis hvorfor mindre enn en fjerdedel av arbeidsstyrken mener at de får tilstrekkelig anerkjennelse.

Disse tallene kan også forklare hvorfor medarbeiderengasjementet er så lavt. Når så få bedrifter prioriterer anerkjennelse av ansatte, kan bedriften din oppnå et konkurransefortrinn ved å utvikle et sterkt og effektivt anerkjennelsesprogram.

Heldigvis finnes det mange verktøy og plattformer for medarbeiderengasjement som kan gjøre det raskt og enkelt å gi og motta anerkjennelse, for eksempel Nectar, Slack og Blueboard. Vurder å investere i lignende verktøyene, slik at ledelsen og andre ledere i bedriften jevnlig kan gi umiddelbar anerkjennelse. Disse plattformene gjør det også enkelt for arbeidstakerne å se og spore anerkjennelsen sin og være stolte av arbeidet sitt.

Det er viktig å lage en anerkjennelsesstrategi som er rettferdig, upartisk, åpen og konsekvent. Det er også viktig at anerkjennelse på arbeidsplassen omfatter arbeidstakere på alle nivåer i bedriften, og at den gir mulighet for anerkjennelse både fra ledelse til ansatte og mellom kolleger.

last ned veiledningen vår med konkrete tiltak for å forbedre medarbeiderengasjementet:

investere i opplæring og utvikling

Våre undersøkelser viser at opplæring og muligheter for karriereutvikling er svært viktig for dagens arbeidstakere. Heldigvis oppgir flertallet av disse arbeidstakerne at de heller vil få opplæring for å vokse i sin nåværende stilling enn å søke en ny karriere utenfor bedriften. Dette gjør opplærings- og utviklingsprogrammer til en god investering for både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Disse programmene kan bidra til at de ansatte føler seg verdsatt og anerkjent på arbeidsplassen, noe som kan øke medarbeidernes motivasjon. I tillegg kan programmer for omskolering og kompetanseheving hjelpe bedriften med å tette kompetansegapet. Begynn med å gjennomføre en kompetansevurdering for å finne ut hvilke ferdigheter bedriften trenger – både nå og i fremtiden. Dette vil hjelpe dere med å identifisere hvilke opplæringsalternativer som er best for bedriften og de ansatte.

Selv om det er greit å ha fastsatte krav som først må oppfylles, bør disse opplæringsmulighetene være tilgjengelige for alle ansatte. Det kan for eksempel være at en ansatt må ha jobbet for selskapet en viss tid før han eller hun er kvalifisert for enkelte opplæringsprogrammer, eller være på et bestemt nivå i selskapet for å få tilgang til bestemte opplæringsalternativer.

Når det gjelder karriereutvikling og forfremmelse, er det viktig at det er rettferdig, åpent og upartisk. Sørg for å lage et system for å identifisere arbeidstakere med vekstpotensial, og lær opp ledere og arbeidsledere til å oppmuntre medarbeiderne til å benytte seg av disse mulighetene. Du bør også få på plass en prosess for å fylle ledige stillinger internt, og for at interesserte ansatte kan søke på disse jobbene.

oppmuntre til hyppige tilbakemeldinger

De fleste ansatte ønsker å yte sitt beste på jobben, særlig når arbeidsgiverne har en egeninteresse i at de lykkes. Undersøkelser viser at ansatte ønsker tilbakemeldinger. De ønsker å vite hvordan de gjør det på jobben og hvor de kan forbedre seg. I motsetning til anerkjennelse av medarbeidere handler tilbakemeldinger om å si fra når en ansatt gjør en god jobb, samt å hjelpe dem med å utvikle seg på områder der de ennå ikke er på ønsket nivå, eller å hjelpe dem til å gjøre en bedre jobb.

For at tilbakemeldinger skal bli en del av arbeidsplasskulturen, er det ikke nok med årlige medarbeidersamtaler. Det er viktig å være klar over at arbeidstakere ikke bare vil ha en vilkårlig tilbakemelding. De vil ha raske, meningsfulle tilbakemeldinger som gjør at de kan forbedre seg på arbeidsplassen. Faktisk viser Gallups nylige undersøkelse at de aller fleste motiverte arbeidstakere (84 %) oppga at de fikk tilbakemelding i løpet av den siste uken. 

Vurder å planlegge regelmessige samtaler for å sikre at du gir jevnlige tilbakemeldinger. Du kan også investere i verdifulle verktøy, som Leapsome, Lattice og Bonusly, som gjør det mulig for veiledere, ledere og andre ledere å gi umiddelbar tilbakemelding og anerkjennelse. Når du gir meningsfulle, jevnlige tilbakemeldinger, kan bedriften din oppnå bedre motivasjon, produktivitet og lojalitet.

ivareta et trygt og effektivt arbeidsmiljø

Sikkerhet på arbeidsplassen har alltid vært en viktig bekymring for arbeidstakere, særlig i høyrisikojobber. Den  globale pandemien har bare forsterket arbeidstakernes bekymringer. Når medarbeiderne føler seg trygge på jobb, er de mer åpne for å engasjere seg, noe som betyr at produksjonen kan øke.

Medarbeiderne ønsker også tilgang til verktøy og utstyr som er nødvendig for å gjøre arbeidsplassen mer effektiv. Selv om de fleste arbeidsgivere prøver å tilby disse verktøyene, viser studier at det trolig er et gap mellom hva arbeidsgiverne tilbyr og hva arbeidstakerne ønsker. For eksempel viser en fersk global studie at 90 % av bedriftslederne mener at de tilbyr de digitale verktøyene de ansatte trenger. Bare litt over halvparten av de spurte arbeidstakerne mener imidlertid det samme.

Før du innfører ny teknologi i arbeidsstyrken, må du ta deg tid til å finne ut hvilke verktøy medarbeiderne dine virkelig trenger for å bli mer produktive. Vurder å gjennomføre spørreundersøkelser eller individuelle intervjuer for å få et klart bilde av hva medarbeiderne trenger før du investerer i nye verktøy og nytt utstyr.

lage nøyaktige stillingsbeskrivelser

Undersøkelser viser at en av de viktigste grunnene til at nyansatte slutter, er at stillingsbeskrivelsen ikke samsvarer med de faktiske arbeidsoppgavene. Noen arbeidsgivere bruker vage stillingsbeskrivelser slik at de kan tilpasse rollen etter behov, men denne praksisen kan øke gjennomtrekken og redusere motivasjonen. Dagens arbeidstakere ønsker tydeligere arbeidsoppgaver. De vil vite nøyaktig hva de er ansvarlige for og hvem de rapporterer til på jobben.

Ta deg tid til å evaluere dine nåværende stillingsbeskrivelser og tydeliggjøre disse rollene der det er mulig. Sørg for å få informasjon fra ledere og arbeidstakere som har disse rollene, slik at du kan få en bedre forståelse av alt jobben innebærer. Dette bidrar til å forbedre ansettelsesarbeidet, og det kan også øke jobbtilfredsheten og motivasjonen på arbeidsplassen.

fokus på ansattes velferd

Ifølge vår 2022 Randstad Workmonitor sa 58 % av globale arbeidstakere at de ikke ville akseptere et jobbtilbud hvis de trodde det kunne påvirke muligheten til å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv. Med dette høye antallet arbeidstakere som prioriterer en sunn balanse mellom privatliv og arbeid, er det ingen overraskelse at det er en sterk sammenheng mellom trivsel og motivasjon. Dette omfatter sosial, fysisk, emosjonell og økonomisk velferd.

Som arbeidsgiver er det flere ting du kan gjøre for å fremme trivsel på arbeidsplassen, blant annet:

• tilby velferdsfordeler, for eksempel medlemskap i treningsstudioer
• delta i hyppige samtaler med medarbeiderne
• tilby tilskudd til barnepass
• støtte fleksibel planlegging
• gi ekstra, betalte fridager
• tilby psykiske helsetjenester, for eksempel teletjenester for helserådgivning
• sponsing av programmer på stedet, inkludert mobile helseundersøkelser og velferds-workshops

Implementering av flere av, eller alle, disse praksisene på arbeidsplassen kan hjelpe bedriften din med å forbedre motivasjonen på arbeidsplassen og høste de mange fordelene, for eksempel mindre gjennomtrekk av ansatte og høyere produksjonsnivå.

Last ned vår trinnvise veiledning for å øke medarbeiderengasjementet på arbeidsplassen for flere tips og beste praksis.