gode metoder for økt medarbeiderengasjement i 2024.

Hvis selskapet ditt er bekymret for deres nåværende eller fremtidige evne til å kapre og holde på attraktiv arbeidskraft, er det lurt å ta grep nå. Én faktor vi vet fører til bedre rekrutteringsresultater, redusert gjennomtrekk og økt produktivitet, er medarbeiderengasjementet.

Heldigvis er det mange ting selskapet ditt kan gjøre her og nå for å styrke medarbeiderengasjementet. I denne bloggen går vi gjennom flere strategier for å få mer motiverte og engasjerte ansatte.

utvikle sterke ledere

Sterke ledere er en forutsetning for medarbeiderengasjement. Lederne er gjerne i kontakt med de ansatte hver eneste dag, noe som gjør dem godt stilt til å stimulere til – eller være til hinder for – motiverte og engasjerte ansatte. Slik utvikler du dyktige ledere:

• plasser de rette ansatte i lederstillinger
• identifiser kandidatene med de rette lederegenskapene
• tilby lederopplæring 
• gi tips om hvordan man gir de ansatte anerkjennelse
• effektiviser og harmoniser HR-prosessene

Det finnes mange typer HR-programvare ledere kan bruke til å gi tilbakemeldinger og anerkjennelse til ansatte raskt og effektivt. Selv programmer for arbeidsplanlegging, der de ansatte har tilgang til sine egne data på mobilen, kan hjelpe lederne å holde seg oppdatert og bygge motivasjon og engasjement i teamene.

bedre kommunikasjon og åpenhet

Tillit mellom arbeidsgiveren og de ansatte er en annen forutsetning for medarbeiderengasjement. De ansatte vil vite at selskapet holder det dere lover, og at de får åpen og transparent kommunikasjon. De vil også være trygge på at arbeidsgiveren stoler på at de får jobben gjort, uten behov for detaljstyring.

Som arbeidsgiver er det viktig at du forstår at tillit tar tid. Det er ikke noe som kan bygges over natten. Men du kan få en god start ved å legge til rette for åpen og transparent kommunikasjon med teamet ditt. Dette blir enda viktigere i settinger med hybridarbeid eller fjernarbeid, og for fleksible arbeidstakere eller sesongarbeidere som ikke er på jobben hver dag.

En annen problemstilling knyttet til ikke-tradisjonelle arbeidstakere handler om følelsen av tilhørighet – eller mangel på sådan. Arbeidstakere som jobber hjemmefra eller kalles inn ved behov, kan slite med å føle slik tilhørighet. 

Studier viser at bare ett tilfelle av ekskludering på arbeidsplassen kan gi en umiddelbar reduksjon på 25 % i produktiviteten til den enkelte. Det er avgjørende at lederne sørger for rettferdig og likeverdig kommunikasjon og tilbakemeldinger for alle i teamet, og på tvers av team. Hvis ikke kan det føre til svekket tillit og motivasjon.

Husk at kommunikasjon går begge veier. Ledere må også praktisere aktiv lytting og la teamene ta opp bekymringer og forslag. Den gode nyheten er at studier viser at når arbeidsgiver og arbeidstakerne har tillit til hverandre, kan det øke produktiviteten med 50 % og redusere graden av utbrenthet med 40 %. 

tydeliggjør selskapets kjerneverdier

Randstad Workmonitor-rapporten for 2024 viser at arbeidstakerne ønsker å jobbe for selskaper med mål og verdier som samsvarer med deres personlige verdier. Selv om det er umulig å lage en formålserklæring som samsvarer med kjerneverdiene til hver eneste medarbeider, finnes det i dag mange sosiale, miljømessige og styringsrelaterte saker i verden som de fleste ansatte burde kunne slutte opp om.

Forskningen viser at:

• 38 % av arbeidstakerne vil ha en arbeidsgiver med like holdninger til samfunns- og miljøspørsmål som dem selv.
• 35 % ville ikke jobbet for en organisasjon som ikke gjorde en proaktiv innsats for å bli mer bærekraftig. 

Selskapet kan vise at dere tar dette på alvor, på en rekke måter der medarbeiderne kan bidra. Dere kan for eksempel ha veldedighetsarrangementer for ulike organisasjoner, eller la arbeidstakerne bruke for eksempel én time av arbeidstiden per måned på veldedig arbeid lokalt. 

bygg en anerkjennelseskultur

Noen eksperter hevder at anerkjennelse av ansatte er den hemmelige ingrediensen for å oppnå medarbeiderengasjement. Det er ingen tvil om at de ansatte vil ha anerkjennelse når de har gjort en god jobb – og når det gjøres riktig, kan det ha stor innvirkning på arbeidsmotivasjonen.

Dette bør strengt tatt ikke komme som en overraskelse. Den positive effekten fra å gi ansatte anerkjennelse har vært kjent i flere tiår. Men til tross for alle fordelene dette har – for eksempel når man gir de ansatte lønnsøkninger eller bonuser når de gjør det bra – sier hele 81 % av bedriftslederne i en rekke studier rett ut at dette ikke er en prioritet. Dette forklarer trolig hvorfor mindre enn en fjerdedel av arbeidsstyrken mener de får anerkjennelsen de fortjener.

Disse tallene forklarer kanskje også hvorfor medarbeiderengasjementet er så lavt over hele linjen. Når så få selskaper legger vekt på å gi de ansatte anerkjennelse, kan din bedrift skille seg positivt ut ved å utvikle et sterkt og effektivt anerkjennelsesprogram.

Heldigvis finnes det en rekke verktøy og plattformer dere kan bruke for å gi og motta anerkjennelse raskt og effektivt, som Nectar, Slack og Blueboard. Vurder å investere i slike verktøy slik at lederne i selskapet systematisk kan gi umiddelbar anerkjennelse. Disse plattformene gjør det også enklere for de ansatte å få oversikt over positive tilbakemeldinger, noe som gjerne øker motivasjonen.

Det er viktig å fastsette rutiner for anerkjennelser som er rettferdige, upartiske, transparente og systematiske. Like viktig er det at rutinene omfatter arbeidstakere fra alle nivåer i selskapet, og at de åpner for anerkjennelse både fra ledere til ansatte og mellom kolleger.

invester i opplæring og utvikling

Forskningen vår viser at opplæring og muligheter for karriereutvikling er ekstremt viktig for dagens arbeidstakere. Heldigvis oppgir flertallet av dem at de heller vil få opplæring for å vokse i sin nåværende jobb, enn å se etter nye karrieremuligheter andre steder. Dette gjør opplærings- og utviklingsprogrammer til en god investering for både arbeidsgivere og ansatte.

De kan bidra til at ansatte føler seg bedre verdsatt, noe som styrker medarbeiderengasjementet. I tillegg kan omskolerings- og videreutdanningsprogrammer også hjelpe bedriften din med å tette kompetansegapet. Start med å gjennomføre en ferdighetsvurdering for å finne hvilke ferdigheter selskapet trenger nå og i fremtiden. Dermed kan du identifisere hva slags opplæring som er best for bedriften og de ansatte.

Selv om det er greit å ha kriterier som må oppfylles først, bør opplæringsmulighetene være tilgjengelig for alle ansatte. For eksempel kan dere ha en regel om at man må jobbe for selskapet i en så og så lang periode eller på et visst nivå før man kvalifiserer for bestemte opplæringsprogrammer.

Når det kommer til muligheter for karriereutvikling og forfremmelser er det viktig at prosessen er rettferdig, transparent og uhildet. Lag et system for å identifisere arbeidstakere med potensial, og sørg for at lederne oppmuntrer de ansatte til å benytte seg av disse mulighetene. Vurder også å opprette en prosess for internrekruttering, der interesserte ansatte kan søke på stillinger som blir ledige.

oppmuntre til hyppige tilbakemeldinger

De fleste ansatte ønsker å prestere best mulig på jobben – og særlig når arbeidsgiver viser en genuin interesse i at de lykkes. Studier viser at ansatte ønsker seg tilbakemeldinger av høy kvalitet. De vil vite hvordan de ligger an i jobben, og om det er ting de kan forbedre. I motsetning til det å gi anerkjennelse handler tilbakemeldinger om å både si ifra når en ansatt gjør en god jobb, og hjelpe dem å utvikle seg på områder der de ennå ikke er på ønsket nivå, eller hjelpe dem å gjøre en bedre jobb.

For at det å gi og få tilbakemeldinger skal bli en del av kulturen på arbeidsplassen, er det ikke nok med de årlige medarbeidersamtalene. De ansatte ønsker seg feedback av god kvalitet – det vil si umiddelbare, meningsfulle tilbakemeldinger som lar dem forbedre seg i jobben. I en fersk studie fra Gallup oppga det store flertallet av engasjerte arbeidstakere (84 %) at de hadde fått feedback uken før. 

Sørg for at du regelmessig sjekker innom enkeltansatte for å sikre at du gir systematisk feedback. Du kan også investere i nyttige verktøy som Leapsome, Lattice og Bonusly, som lar ledere og andre gi umiddelbare tilbakemeldinger og anerkjennelse til medarbeiderne. Når de ansatte får meningsfulle tilbakemeldinger på en systematisk måte, kan det føre til økt engasjement og produktivitet – og mer lojale ansatte som ikke slutter etter kort tid.

sørg for et trygt og effektivt arbeidsmiljø

Sikkerhet på arbeidsplassen har alltid vært et viktig moment for arbeidstakerne – særlig i høyrisikojobber. Ta grep nå for å rydde opp i alle eventuelle sikkerhetsproblemer de ansatte melder om, og gjennomfør en full kartlegging av sikkerhetsforholdene på arbeidsplassen. Når man føler seg trygg på jobb, øker gjerne motivasjonen og engasjementet – og dermed også produktiviteten.

De ansatte vil også ha tilgang til verktøy og utstyr som kan gjøre arbeidet mer effektivt. Studier viser at det ofte er et visst avvik mellom verktøyene arbeidsgivere tilbyr, og hva de ansatte faktisk ønsker seg. For eksempel viser en fersk global studie at 90 % av bedriftsledere mener de tilbyr de digitale verktøyene de ansatte trenger – men bare halvparten av de ansatte i undersøkelsen mener det samme.

Før ny teknologi introduseres på arbeidsplassen, må dere ta dere tid til å finne ut nøyaktig hvilke verktøy de ansatte faktisk trenger for å bli mer produktive. Det er lurt å gjennomføre spørreundersøkelser (noen bedrifter kaller det «pulsundersøkelser») eller personlige intervjuer for å få et tydelig bilde av de ansattes behov før dere investerer i nytt utstyr og nye løsninger.

sørg for presise stillingsbeskrivelser

Studier viser at en av hovedgrunnene til at mange nyansatte slutter i jobben, er at stillingsbeskrivelsen ikke samsvarer med de faktiske arbeidsoppgavene. Noen arbeidsgivere bruker vage stillingsbeskrivelser for å kunne tilpasse rollen etter behov, men dette øker risikoen for gjennomtrekk i bedriften og reduserer ansattes motivasjon. Dagens arbeidstakere vil ha tydeligere avklarte arbeidsoppgaver. De vil vite nøyaktig hva de er ansvarlige for, og hvem de rapporterer til på jobben.

Gå gjennom bedriftens eksisterende stillingsbeskrivelser for å tydeliggjøre dem og sørge for at kartet stemmer overens med terrenget. Be om innspill fra ledere og ansatte med samme eller lignende roller, og få et bedre bilde av alt jobben innebærer. Dette øker sjansen for at dere lykkes med rekrutteringen og ender opp med mer fornøyde og engasjerte ansatte.  

fokuser på ansattes trivsel og velferd

I vår Workmonitor-rapport for 2024 sa 57 % av arbeidstakere på verdensbasis at de ikke ville takket ja til en jobb hvis de trodde den kunne påvirke balansen mellom arbeid og fritid negativt. Når så mange arbeidstakere setter denne faktoren så høyt, er det ingen overraskelse at det er en sterk sammenheng mellom ansattes trivsel og velferd – fysisk, sosialt, følelsesmessig og økonomisk – og graden av medarbeiderengasjement.

Som arbeidsgiver er det mange ting du kan gjøre for å ivareta de ansatte, blant annet:

• tilby frisklivsrettede ansattfordeler som sponsing av medlemskap på treningsstudio
• sjekke innom de ansatte jevnlig for å høre hvordan det går
• tilby støtteordninger for barnepass
• tilrettelegge for fleksitid eller fleksible arbeidsplaner
• tilby ekstra (betalte) fridager
• tilby støttetjenester for mental helse, for eksempel telehelsetjenester
• sponse arbeidsplassprogrammer som mobile helsesjekker og velferdsworkshops

Ved å ta i bruk noen av disse praksisene – eller alle! – kan selskapet styrke medarbeiderengasjementet,med alt det positive det fører med seg – som redusert gjennomtrekk i bedriften og økt produksjon.

Last ned trinn-for-trinn-veiledningen vår til hvordan du kan øke medarbeiderengasjementet, for enda flere tips og anbefalinger.

 Dette er en oppdatert versjon av en artikkel som opprinnelig ble publisert 8. mai 2023.