forskjellen mellom aktive og passive jobbsøkere.

Når du skal ansette nye medarbeidere, er det et faktum at de aller fleste ikke er aktive jobbsøkere. Hele 70 % av den globale arbeidsstyrken består av passive kandidater som ikke er på jobbjakt. Hvis du bare fokuserer rekrutteringsinnsatsen på aktive jobbsøkere, utelukker du dermed 70 % fra den potensielle kandidatpoolen.

De gjenstående 30 prosentene er heller ikke nødvendigvis noe du kan velge og vrake i. Det er ikke 30 % som er interessert i jobben du skal bemanne, det er 30 % som aktivt ser seg om etter nye ansettelsesmuligheter. Når det da er rundt 10,4 millioner ledige stillinger bare i USA (i henhold til US Bureau of Labor Statistics), og det tilsvarende tallet for Europa er 8,7 millioner, er det ikke så rart at du kanskje ikke får inn så mange søknader som du helst skulle ønske. Antallet ledige stillinger er større enn antallet jobbsøkere.

Så selv om du fortsatt må screene aktive jobbsøkere på vanlig måte, er nøkkelen til å finne de beste kandidatene å også gjøre en innsats for å fange oppmerksomheten til passive kandidater.

forskjellen mellom aktive og passive kandidater

Det er en viktig forskjell mellom aktive og passive kandidater som går ut over bare om de er aktive på jobbmarkedet eller ikke. Aktive kandidater kommer til dere og søker på jobber. De kan lese stillingsutlysninger dere legger ut, og tenke at dette er noe for dem. Hvis en søker er den rette for jobben, er sjansen større for at du ansetter han eller henne.

Passive kandidater er derimot ikke aktivt på jobbjakt. Du må selv gå ut og finne dem. Og når du finner dem, kan det være at de må overbevises om at gresset er grønnere hos dere.

Rekruttering av aktive og passive kandidater krever også forskjellige strategier. Når du ser etter aktive jobbsøkere, sprer du budskapet om den ledige stillingen vidt og bredt. Du mottar søknader og går gjennom CV-er og søknadsbrev for å finne de som passer til selskapets behov. Med passive kandidater er det omvendt: Først definerer du hvilke behov du har, og så går du ut for å finne noen som passer til disse.

Det kan være utfordrende å tiltrekke passive kandidater. Det krever mye research og aktiv innsats der du må kontakte folk direkte via e-post og telefon, og der du må forvente å bli ignorert og «ghostet». Dette er grunnen til at så mange foretrekker å samarbeide med et byrå som leverer HR-tjenester – som Randstad.

tiltrekk aktive og passive kandidater

Aktive jobbkandidater er «på markedet» og ser seg om etter en ny stilling akkurat nå. Her må du sørge for at kandidatene vet at dere har ledige stillinger, og at de oppfatter selskapet ditt som en attraktiv arbeidsgiver. Når du derimot skal henvende deg til passive kandidater, krever det en litt annen tilnærming.

Hvis du vil forbedre selskapets rekrutteringsstrategi og finne både aktive og passive jobbsøkere, bør du ha det følgende i bakhodet.

reduser friksjon der det er mulig

Aktive kandidater ønsker å få kontakt med deg, men med passive kandidater er det du som må jobbe for å få kontakt med dem. Passive kandidater kan være mindre villige til å gå gjennom flere runder med intervjuer, test-cases og frustrerende søknadsprosesser på nettet. Og alle kandidater, både aktive og passive, vil sette pris på en smidig og effektiv søknadsprosess. 

Har du selv prøvd å sende inn en CV eller fylle ut en onlinesøknad for selskapet ditt? Hvis ikke bør du bruke noen minutter på å prøve det. Mange søknadsplattformer kaster bort tiden til de potensielle kandidatene med å ha unødvendig kompliserte prosesser og skjemaer – for eksempel ved at søkerne må laste opp CV-en sin, men i tillegg må skrive inn all den samme informasjonen manuelt. Aktive jobbsøkere er kanskje villige til å jobbe seg gjennom lange eller komplekse søknadsskjemaer, men passive jobbsøkere vil trolig bare droppe det hele.

Siden så mye som 60 % av jobbsøkerne ikke fullfører jobbsøknaden de begynner på i utgangspunktet, bør du sørge for at det ikke krever urimelig stor innsats å søke jobb hos dere.

Vurder å opprette en egen arbeidsflyt for passive kandidater som går utenom den vanlige ansettelsesprosessen. For eksempel: I stedet for å få potensielle kandidater til å fylle ut et søknadsskjema på nettet og gå gjennom den innledende screeningprosessen, bør du gi dem en direkte mulighet til å snakke med noen med ansettelsesmyndighet.

Før du begynner å oppsøke folk, bør du gå gjennom den eksisterende rekrutteringsprosessen fra start til slutt og sørge for at du reduserer friksjonen overalt der det er mulig.

Ønsker du å lese mer om dette temaet, last ned vår gratis guide.

sett fart i ansettelsesprosessen

Hvis selskapet ditt er som de fleste andre selskaper, bruker dere allerede for lang tid på å bemanne ledige stillinger. Dette er også et av de største irritasjonsmomentene blant jobbsøkere.

Så snart du har funnet en god kandidat, bør du være klar til å handle raskt – hvis ikke risikerer du å gå glipp av kandidater av høy kvalitet. Når du prøver å kapre passive kandidater, har du mer å tape enn det de har. De beste blant dem er ettertraktede og kan motta henvendelser fra andre rekrutterere. De kan også være fornøyd i sin nåværende stilling. Etterspurte aktive kandidater vil også droppe ut hvis du bruker for lang tid.

Jo lenger du venter, jo dyrere blir det gjerne også for deg. Når andre potensielle arbeidsgivere også viser interesse, kan du måtte forhandle om høyere lønn eller legge til flere insentiver for at kandidaten skal velge deg. Hvis prosessen trekker for langt ut i tid, sender det også et negativt signal om kulturen i selskapet – særlig i en tid der arbeidstakere ønsker seg større fleksibilitet og mer smidige arbeidsgivere.

tilby insentiver

Dagens kandidater ser etter mer enn bare en jobb og god lønn. I tillegg til en attraktiv arbeidskultur er det også andre insentiver som spiller sterkt inn når de bestemmer seg for hvor de vil jobbe.

Hva ser de etter? Ifølge Randstads employer brand-research verdsetter de global arbeidstakerne dette mest:

• 62 %: attraktiv lønn og attraktive goder
• 58 %: en god balanse mellom arbeid og fritid
• 56 %: jobbsikkerhet
• 55 %: et godt arbeidsmiljø
• 49 %: muligheter for karriereutvikling

Tallene er ikke overraskende. I kjølvannet av pandemien har helse, familie, tid og trygghet blitt enda viktigere for de fleste.

Gå gjennom fordelene selskapet tilbyr i dag, og se om de er i tråd med det folk faktisk ønsker seg. Selv om mye handler om rene penger, er det mye av det jobbkandidatene vil ha, som dreier seg om selve miljøet i selskapet – som fleksibel arbeidstid og muligheter for fjernarbeid.

Hva skal til for at du skulle forlatt en jobb du trivdes i, og begynt å jobbe et annet sted? Jobbsøkerne vil at du skal besvare dette spørsmålet. I selgers marked er det viktig at du har svarene klare før du starter rekrutteringen.

tilby muligheter for hjemmekontor

Selv om du kanskje ikke har gjort det tidligere, vil det å tilby muligheter for hjemmekontor utvide utvalget av potensielle kandidater. Ikke bare reduserer det geografiske begrensninger, men det gir også arbeidstakerne den fleksibiliteten mange ønsker seg.

Under pandemien fikk mange som aldri hadde prøvd å jobbe hjemmefra før, oppleve hvordan det er. Og mange av dem elsket det. Hvis du kan tilby muligheter for fjernarbeid, kan det altså være en stor fordel – og hvis ikke kan det være en betydelig hindring. En undersøkelse blant 100 toppledere i store selskaper over hele verden viste at 90 % omfavner en hybrid arbeidsmodell der de ansatte kan jobbe eksternt i hvert fall deler av tiden.

I en annen studie fremkom det at over en tredjedel av arbeidstakerne på verdensbasis som har hatt anledning til å jobbe eksternt, nå oppgir at de ville sluttet i jobben om de ble tvunget til å møte opp på jobb på fulltid. Dette gir deg en enestående mulighet til å tiltrekke passive jobbsøkere hvis du kan tilby muligheten til å jobbe eksternt.

se deg om internt

Kanskje den beste kandidaten allerede er ansatt i selskapet ditt? Dette faller også inn under kategorien av passive kandidater. De er kanskje ikke på utkikk etter å bytte stilling, og da sender de heller ikke inn noen søknad. Likevel kan det være at de sitter på akkurat de ferdighetene du trenger.

Det er betydelige fordeler ved å rekruttere internt. Det sender et sterkt budskap til de ansatte om at dere tilbyr gode muligheter til karriereutvikling og vekst, og kan styrke retensjonsraten i selskapet. Over 40 % av dem som forfremmes internt, blir lenger i selskapet.

Mange selskaper tilbyr i dag formelle karriereutviklingsbaner der de ansatte kan tilegne seg ferdighetene og erfaringen de trenger for å gå videre til neste nivå i organisasjonen.

be om anbefalinger

En av de beste strategiene kan være å be om anbefalinger. Det er en rekke fordeler ved at ansatte anbefaler kolleger. For det første vet de ansatte hva jobben innebærer. Hvis de forteller deg at en bestemt person kan gjøre jobben og passer inn i kulturen, bør dette veie tungt. Og for det andre, hvis vedkommende ender opp med å få jobben, kan det også være motiverende for den som kom med anbefalingen – det sender et sterkt signal om at du stoler på dennes dømmekraft.

Men du trenger ikke bare få anbefalinger fra ansatte – spør også kollegene dine og kundene om de har noen anbefalinger. Vurder å tilby insentiver for anbefalinger av høy kvalitet som fører til ansettelse. 

jobb med bedriftens employer brand

Når du kontakter en passiv kandidat som en del av rekrutteringsprogrammet, kommer de til å sjekke ut selskapet ditt på nettet. Hvilke ting vil de finne? Vil det være i tråd med bildet de har av hva som er en god arbeidsgiver?

Det er viktig å evaluere selskapets employer brand og se nærmere på hvordan dere oppfattes som arbeidsgiver. Et bra utgangspunkt er å se på bedriftens nettsted fra en jobbsøkers synspunkt. Handler karrieresidene bare om dere og hva dere trenger, eller forteller de potensielle jobbsøkere hva dere kan gjøre for dem?

Dagens jobbkandidater er bevisste på viktigheten av en solid kultur som strekker seg ut over det rent lønnsmessige. De vil jobbe for selskaper som virkelig setter pris på de ansatte og støtter dem både på jobb og som mennesker. Kan du vise på hvilke måter dere gjør det?

Avhengig av bransjen deres og hva jobbsøkerne vektlegger i størst grad, kan du vurdere å fremheve noe av det følgende:

• Historier fra ansatte
• Sosiale programmer og prosjekter i nærmiljøet
• Veldedig engasjement
• Innovative løsninger
• Muligheter for karriereutvikling

Blogginnlegg og sosiale medier er supre steder å fremheve disse tingene på. Vurder om det kan være nyttig å bygge opp et innholdsbibliotek som viser frem ulike attributter som potensielle ansatte kan synes er attraktive. Når du snakker med potensielle kandidater, og de forteller om noe som er viktig for dem, kan det gi et svært godt inntrykk om du forteller dem at det er viktig for deg også – og sender dem en link til en bloggpost eller et innlegg i sosiale medier som viser konkret hvordan dere tar den aktuelle saken på alvor.

For eksempel: Hvis noen sier at de vil kunne ha mulighet til å vokse i jobben, kan du sende dem et videoklipp der et av teammedlemmene dine forteller om hvordan de fikk en forfremmelse. Hvis en kandidat vil jobbe for et selskap som investerer i lokalsamfunnet, kan det slå an en tone hos vedkommende om du sender dem en link til et innlegg i sosiale medier som viser at de ansatte får betalt fri for å jobbe med lokale veldedige organisasjoner.

Det sender det et kraftfullt budskap når du umiddelbart kan underbygge positive sider ved bedriften med konkrete eksempler.

Det å bygge et sterkt bilde av bedriftens «employer brand» krever tid og innsats, og bør ikke begrenses til bare bedriftens egne nettsider. Bruk sosiale medier og andre kanaler til å formidle bedriftens visjon og misjon, og vise hvordan de ansatte aktivt involveres.

vær proaktiv

Det å skulle finne, tiltrekke og kapre attraktive passive kandidater er krevende – men i dagens konkurransepregede rekrutteringsmiljø er det vinn eller forsvinn. Du kan ikke vente på at kvalifiserte jobbsøkere finner veien til deg på egen hånd. Hvis du ikke jobber effektivt med å også snuse opp passive jobbkandidater, kan du gå glipp av de beste og mest kvalifiserte ressurspersonene der ute.

For å finne ut mer om de ulike strategiene som finnes for å tiltrekke og ansette både aktive og passive kandidater, kan du laste ned guiden vår som forteller hvordan de beste talentene.