hvilken rolle spiller kandidatsourcing i rekrutteringsprosessen?

Nå som stadig flere markeder åpner opp i kjølvannet av pandemien, ser vi tydeligere at verden står overfor en global mangel på arbeidskraft. Antallet ledige stillinger i USA har økt med 33 % siden 4. kvartal 2019, og med mer enn 50 % i det australske jobbmarkedet i samme periode. I Storbritannia slo antallet ledige stillinger alle rekorder med 1,1 millioner ledige stillinger i 3. kvartal 2021.

Enkelte eksperter spår at kombinasjonen av dagens betydelige mangel på arbeidskraft og det vedvarende kompetansegapet som har ridd en rekke bransjer som en mare også før pandemien, vil føre til en total arbeidskrise innen 2030.

Med en så usikker fremtid er det helt avgjørende at arbeidsgiverne snarest treffer tiltak for å bygge opp en robust strategi for å kapre attraktive kandidater, med fokus på kandidatsourcing. Dette er nå blitt så viktig at hele 54 % av arbeidsgivere verden over oppgir at de rangerer det å finne og kapre høyt kvalifisert arbeidskraft som sin viktigste prioritet i 2021.

Som et ledd i denne prosessen bør du lese videre i denne bloggen om den unike rollen kandidatsourcing spiller og hvorfor det er en så verdifull del av rekrutteringsprosessen, samt anbefalte praksiser for å utvikle din egen sourcingstrategi.

Last også gjerne ned guiden som lærer deg hvordan du effektivt skal finne de beste medarbeiderne

hva er kandidatsourcing?

Ifølge organisasjonen Society for Human Resource Management handler sourcing om å proaktivt lete etter kvalifiserte jobbkandidater for nåværende eller fremtidige ledige stillinger, og deretter tiltrekke og engasjere potensielle kandidater for både nåværende og fremtidige roller i selskapet. Sourcing er typisk en del av rekrutteringsfunksjonen som utføres av HR-personell, men også av ledere i selskapet.

For et par tiår siden baserte mange arbeidsgivere seg utelukkende på jobbannonser i aviser og på nettet for å få fatt i kandidater. Å bare bruke en slik «publiser og vent»-strategi vil imidlertid ikke være effektivt for å finne attraktive, høyt kvalifiserte kandidater i dagens pressede arbeidsmarked. Her kreves det også mer proaktiv innsats.

forskjellene mellom kandidatsourcing og rekruttering

Sourcing og rekruttering er to ulike roller i HR-funksjonen. Sourcing er den proaktive prosessen med å lete etter kvalifiserte kandidater til stillinger som er eller kommer til å bli ledige i selskapet. Rekruttering handler derimot om screening, vurdering og intervjuer av disse kandidatene, og å håndtere kontraktsforhandlingene når man skal bemanne en ledig stilling.

hvorfor er kandidatsourcing viktig?

Strategier for kandidatsourcing innebærer å bygge en sterk ressurspool med fokus på selskapets nåværende og fremtidige ansettelsesbehov. Selv om det koster både tid og penger å opprettholde en god prosess for kandidatsourcing, lønner det seg som regel betydelig i det lange løp, med fordeler som blant annet:

evnen til å tiltrekke passive kandidater

En av de verste feilene rekrutterere gjør, er å undervurdere hvilken fantastisk potensiell ressurs passive kandidater utgjør. Dette er kandidater som allerede har en jobb, og ikke aktivt ser seg om etter en ny. Studier viser imidlertid at over 70 % av alle kandidater er passive. Det betyr at uten en dedikert strategi for å rekruttere disse passive kandidatene, kan du gå glipp av brorparten av den faktiske kandidatpoolen.

Den gode nyheten er at bare fordi passive kandidater ikke aktivt ser seg om etter nye jobbmuligheter, betyr det ikke at de ikke er åpne for å starte i en ny jobb. Det betyr bare at du må tenke utenfor boksen for å finne frem til disse kandidatene der de befinner seg på nettet, og forstå hva som skal til for at de skal ta neste skritt. Med rett strategi for kandidatsourcing på plass vil selskapet ditt kunne lykkes med å tiltrekke både aktive og passive kandidater.

forbedret kvalitet på ansettelsene

Aktiv sourcing etter kandidater kan også heve den generelle kvaliteten på ansettelsene. For det første vil en slik strategi øke størrelsen på den potensielle kandidatpoolen, og gi selskapet bedre alternativer å velge mellom når dere skal ansette noen. For det andre vil den rette sourcingstrategien sikre at dere peiler ut kandidater med de rette ferdighetene, egenskapene og kvalifikasjonene, som igjen øker sjansen for at dere ansetter rett person for jobben – og at vedkommende og lederen fungerer godt sammen.

raskere ansettelsesforløp

Ved å bruke en strategi for kandidatsourcing for å bygge opp en kandidatpool av høy kvalitet kan dere oppnå vesentlig raskere ansettelser. I de fleste tilfellene vil kandidatene i kandidatpoolen din allerede ha vært kontrollert og screenet på forhånd. Dette kan i seg selv spare tid og ressurser for bedriften når dere skal ansette folk, og gjør at kandidatene kan fullføre søknadsprosessen kjappere, som igjen øker sannsynligheten for at de takker ja til jobbtilbud.

anbefalte fremgangsmåter for å kapre attraktive kandidater

Den beste måten å tiltrekke kvalifiserte kandidater på, særlig i et sterkt presset arbeidsmarked, er å utvikle en solid strategi for sourcing og rekruttering for å identifisere, tiltrekke og engasjere både aktive og passive kandidater. Her skal vi ta en titt på noen av de beste fremgangsmåtene for å skaffe kandidater av høy kvalitet.

forstå bedriftens behov

Før du kan gå i gang med å bygge en god rekrutteringsstrategi, må du ha kunnskap om de unike behovene akkurat ditt selskap har. Ta deg tid til å vurdere hvilke typer ferdigheter, egenskaper og kvalifikasjoner selskapet trenger både i dag og i fremtiden. Hent inn innspill fra de ansatte, teamledere og ansettende ledere for å danne deg et helhetlig bilde av selskapets bemanningsbehov. Nå som kompetansegapet fortsetter å øke i mange bransjer, er det like viktig å identifisere hvilke av disse ferdighetene, egenskapene og kvalifikasjonene kandidatene må ha helt fra start, og på hvilke områder selskapet kan investere i opplæring og kompetansebygging for de ansatte etter ansettelsen.

Du kan så bruke denne informasjonen til å utvikle kandidatprofiler – «personaer» – for ulike roller i selskapet, som gir deg et bedre bilde av hvordan idealkandidaten vil se ut. Når du har gjort dette, kan du bruke disse profilene til å utvikle en skreddersydd sourcingstrategi som er designet spesifikt for å nå ut til disse idealkandidatene.

bygg et sterkt «employer brand»

Studier viser at 75 % av alle jobbsøkere gjør research på selskaper også før de faktisk planlegger å søke på en jobb. Hvis selskapet ditt har et negativt employer brand på nettet, kan det ha betydelig innvirkning på antallet kvalifiserte kandidater som er villige til å søke på ledige stillinger hos dere. Og dette gjelder ikke minst for passive kandidater, som ikke har det travelt med å bytte arbeidsgiver.

Det er viktig å ta en grundig og omfattende gjennomgang av selskapets employer brand for å finne ut hvordan imaget deres står seg i forhold til konkurrentene. Hvis gjennomgangen avdekker at alt ikke er helt som det skal, er dette tiden for å gi selskapets employer brand et løft og treffe aktive tiltak for å imøtekomme eventuelle negative kommentarer på nettet. For eksempel kan du oppfordre noen av de mest lojale medarbeiderne til å legge igjen sine egne omtaler på nettet for å gi folk et innblikk i hvordan det er å jobbe for selskapet.

utnytt sosiale medier

Sosiale medier er en av de beste plattformene for å nå ut til kandidater i alle aldre, med alle slags interesser og på alle slags steder. Studier viser at 3,6 milliarder mennesker verden over bruker minst én type sosiale medier. Selv om slike plattformer kan gjøre det mulig å nå ut til mange potensielle kandidater i løpet av kort tid, flommer de også over av innhold.

Dette betyr at du må sette av tid til å utarbeide en målrettet strategi hvis du skal bruke sosiale medier til å finne kandidater. Strategien bør fokusere på de unike egenskapene ved de ulike plattformene. For eksempel bruker Twitter en avansert søkemotor der brukerne kan søke etter praktisk talt hva som helst, så når du skal legge ut karrieremuligheter på Twitter, bør du bruke spissede nøkkelord og hashtagger. YouTube kan derimot være en super plattform for å publisere videoer som viser hvordan det er å jobbe for selskapet deres.

Du bør også være klar over at ulike generasjoner bruker sosiale medier på ulike måter. Siden dagens arbeidsmarked nå omfatter kandidater fra fem forskjellige generasjoner, er det viktigere enn noensinne å skape inkluderende innhold som er relevant for hver av disse gruppene. Eventuelt kan du lage sourcingkampanjer som retter seg mot flere generasjoner.

ha en løpende oppdatert kandidatpool

Sourcing er ikke noe man bare gjør én gang og ferdig med det – og heller ikke bare når behovet for å ansette nye folk oppstår. Det er snarere en proaktiv prosess der man løpende identifiserer hvilke HR-behov selskapet har, bestemmer hvilke sourcingmetoder som fungerer best for hver kandidatgruppe, og jobber med å tiltrekke og få kontakt med potensielle kandidater. Hovedfokuset i dette arbeidet bør være på å bygge en solid ressurspool selskapet kan benytte seg av ved behov.

Det innebærer at du ikke gir slipp på verdifulle kandidater, men beholder dem i kandidatpoolen helt til du får napp. Hvis du for eksempel har hatt kontakt med en kvalifisert kandidat, men du ikke fikk vedkommende til å fullføre hele søknadsprosessen, bør du ikke gi opp! Selv om kontakten ikke førte frem første gang, betyr det ikke at kandidaten ikke vil være åpen for fremtidige jobbmuligheter hos dere. Faktisk tyder enkelte studier på at kandidatene har fire ganger større sannsynlighet for å respondere på jobbmuligheter hvis de har hatt kontakt med selskapet tidligere.

For å lykkes med sourcingen er det helt avgjørende å bygge en kontinuerlig ressurspool som inkluderer alle potensielle kandidater, også de som droppet ut halvveis i søknadsprosessen – og de som kom seg gjennom screening- og kontrollprosessen, men endte opp med å ikke få jobben.

invester i anbefalinger

Anbefalinger er fortsatt en av de beste kanalene for å skaffe kandidater av høy kvalitet. Det finnes en rekke måte å hente inn anbefalinger på, for eksempel:

anbefalinger fra ansatte

Studier viser at så mye som 30 % av alle ansettelser skjer som følge av anbefalinger fra ansatte. Tross alt er det ingen som kjenner selskapet ditt bedre enn de som jobber der, så sjansen er stor for at de vet hva slags kandidater som vil passe inn hos dere. Hvis du har et godt program for anbefalinger fra ansatte, kan du skaffe attraktive kandidater fra alle nivåer i selskapet. Det viktige er å utarbeide et henvisnings-/anbefalingsprogram som er rettferdig, transparent og åpent for alle ansatte.

interne anbefalinger

Du vil heller ikke gå glipp av attraktive kandidater som allerede jobber i selskapet ditt. Når en ny stilling blir ledig, bør du begynne med å spørre teamledere og ansettende ledere om det finnes kvalifiserte personer i selskapet som kan gå over i disse rollene. Å aktivt benytte seg av interne anbefalinger kan forbedre jobbtilfredsheten og lagånden blant de ansatte.

analyser rekrutteringsdata

Digital teknologi gjør det mulig for arbeidsgivere å samle inn, lagre og analysere store mengder data. Når de brukes riktig, kan disse dataene gi enestående innsikt i hvilke resultater du faktisk oppnår med en gitt sourcingkampanje. Det er imidlertid viktig å gjøre analyser av disse dataene til en dedikert del av sourcingprosessen.

Det finnes en rekke typer rekrutteringsdata selskapet ditt kan følge med på og dra nytte av, for eksempel:

effektiviteten til sourcing- og rekrutteringskanalene dere bruker

En av de viktigste datatypene dere bør følge med på, er hvor effektive de ulike rekrutteringskanalene dere benytter dere av er – som sosiale medier, interne anbefalinger og stillingsannonser på jobbportaler. Like viktig er det å knytte demografiske opplysninger til disse dataene, som alder, bosted og utdanningsnivå. Kombinasjonen av datainnsamling og -analyse gjør rekrutteringsteamet i stand til å utvikle målrettede kampanjer og evaluere om hver av sourcingkanalene som brukes, virkelig er den beste måten å nå ut til kandidatene du ønsker deg på.

svarprosent

Svarprosenten beregnes ved å dividere antall henvendelser på antall respondenter. Sett av tid til å gjennomføre A/B-testing for å evaluere effektiviteten av de ulike kontaktmåtene. På grunnlag av dataene du da får, kan du se hvilke formidlings- og kommunikasjonsmåter som når ut til og vekker interessen til kandidatene, og skreddersy den videre strategien deretter for å oppnå enda bedre resultater.

konverteringsfrekvensen for kandidater

En annen ting det er viktig å følge med på, er konverteringsfrekvensen for kandidater. Denne gir deg et bilde av hvor mange potensielle kandidater som faktisk går videre og fullfører søknadsprosessen.

antall kontaktpunkter

Dette viser deg hvor mange kontaktpunkter som kreves for å lokke en gitt kandidat til å fullføre søknadsprosessen. Du vil jo få tak i kandidater av høy kvalitet så snart som mulig, så jo færre kontaktpunkter, jo bedre. Det er imidlertid også viktig å finne ut hvilke kontaktpunkter som har størst effekt, og hvilke som har en tendens til å anspore kandidaten til handling.

Last gjerne ned veiledningen vår for å lese mer om hvordan den rette strategien kan gjøre selskapet ditt i stand til å kapre de aller beste kandidatene dere trenger for å vokse.