kandidatutvelgelse på tvers av kulturer.

En kjent felle å gå i som rekrutterer er å velge den kandidaten som er mest lik en selv. Vi går ofte for det trygge og kjente, men dette fører også til at vi kan gå glipp av gode kandidater som kommer fra en annen kultur og bakgrunn enn den vi kjenner best.

Dagens kandidatmarked er tøft, og det er stor konkurranse om de gode hodene. Da kan det være en god idè om man tør å tenke ut av boksen, selv om kandidaten ikke snakker flytende norsk eller er vokst opp med brunosten på frokostbordet.

Mange barrierer

Phd og psykolog Jøri Gytre Horverak i SENSE PKT sier at innvandrere som har kommet seg gjennom nåløyet og har blitt innkalt til jobbintervju, ofte møter nye barrierer i selve intervjusituasjonen. Kvalitative og eksperimentelle studier fra UiB viste at etnisitet ikke påvirker innvandreres ansettelsesmuligheter i vesentlig grad. Men, studiene viste at innvandrere som fremstår som godt integrerte i det norske samfunnet hadde betydelig større muligheter for å få jobben, sammenlignet med innvandrere som under intervjuet uttrykker ønske om å holde fast ved egen kultur. Med andre ord, innvandrere som framstod som ”lite norske” eller ”vestlige” tenderte til å bli valgt bort, selv når de hadde best jobbfaglige kvalifikasjoner. Dette betyr at innvandrere som aktivt deltar i det norske samfunnet, og forteller om dette på jobbintervjuet, har best muligheter til ansettelse.

Norske intervjuer skiller seg ut

Videre sier hun at måten norske jobbintervjuer gjennomføres på også viser seg å være en stor overraskelse for utenlandske jobbsøkere. For eksempel er det mange utenlandske jobbsøkere som var uforberedt på utspørring relatert til personlig egnethet, og opplevelsen av at dette ble vektet mer enn utspørring omkring faglige kvalifikasjoner. Studiene Jøri nevner påpeker viktigheten av at utenlandske jobbsøkere aktiv oppsøker og setter seg godt inn i både norsk kultur og norske intervjueres forventninger til dem.

Dersom jobbsøker og intervjuer ikke er klar over at slike kulturelle forskjeller finnes, blir det fort rom for misforståelser og feiltolkning av inntrykk. Å gjennomføre gode og rettferdige jobbintervjuer er nemlig også et eget fagfelt. Resultatene fra de nevnte studiene indikerer et sterkt behov for å øke kunnskap og ferdigheter hos norske intervjuere, særlig relatert til intervjuprosesser hvor ulike kulturer møtes. Studiene viser at norske ledere foretrekker medarbeidere som er "mest lik seg selv". Dersom intervjuere ikke har tilstrekkelig kunnskap og kjennskap til kultur generelt, og til kandidatens kultur spesielt, så står de i fare for å miste viktige potensielle konkurransefortrinn som for eksempel global forståelse, mangfold og kreativitet, sier Jøri.

Hva bør en gjøre?

• Det er viktig å sikre seg en objektiv rekrutteringsprosess. Dette kan en blant annet gjøre ved å anvende testverktøy tidlig i rekrutteringsprosessen. Da får en silt ut kandidater basert på ønskede kriterier, og ikke på bakgrunn av hvem man synes har den beste cv’en. Her er det viktig at man begynner med en grundig stillingsanalyse slik at man vet hvilke kriterier og egenskaper man søker for stillingen, og deretter analyserer søkerne opp mot stillingsbeskrivelsen.
• Det er viktig å anvende strukturerte intervjumaler slik at en stiller de samme spørsmålene til alle kandidatene. Det er først når man har stilt alle kandidatene de samme spørsmålene at man virkelig kan sammenligne dem og sette dem opp mot hverandre.
• Forsøk å sette deg inn i kulturen til jobbsøkeren. Tør å spørre hva som er forskjellene på din kultur og jobbsøkerens kultur.
• Sørg for å sjekke at utenlandske kandidater har NOKUT-godkjente papirer på utdannelse. Det betyr at NOKUT har godkjent og likestilt den utenlandske utdannelsen med en norsk grad av samme slag. Dette er et greit måleparameter som forteller oss noe om hvilket nivå den utenlandske utdannelsen er på.

Jeg hørte nylig at da EVRY gjorde ansettelsesprosenten sin mer strukturert i form av bruk av digitale testverktøy gikk kvinneandelen i selskapet opp 40% og de endte opp med å ansatte betydelig flere utenlandske medarbeidere enn tidligere.

Tør å ta sjansen på utenlandsk arbeidskraft eller en kompetanse du ikke har tenkt på å ansette tidligere! Det gir mangfold i organisasjonen og et spennende arbeidsmiljø.

Trenger du flere hjelpemidler i rekrutteringen din anbefaler jeg at du laster ned vår intervjuguide, som kan være et nyttig verktøy for å sørge for å standardisere prosessen og behandle alle søkerne likt.