strategier for å tiltrekke passive kandidater.

Passive kandidater utgjør en stor andel av det samlede potensielle utvalget av kandidater. Norske tall viser at ca 7 av 10 kandidater er passive, noe som også er tilfelle om vi ser på det globale arbeidsmarkedet. Nå som vi ser at både mangelen på arbeidskraft og kompetansegapet øker, kan vi rett og slett ikke lenger se bort fra passive kandidater. Hvis du unnlater å ta denne gruppen med potensielle medarbeidere med i betraktningen, vil selskapet ditt kanskje aldri kunne hente inn den kvalifiserte arbeidskraften dere trenger for å utvikle virksomheten.

Hva er egentlig en passiv kandidat? Dette er kandidater som ikke nødvendigvis er på utkikk etter nye jobbmuligheter, og de prøver heller ikke å bli oppdaget, så de har ikke nødvendigvis mye informasjon liggende ute i sosiale medier. Likevel er det slett ikke sikkert at de er helt uinteressert i å bytte roller hvis den rette stillingen dukker opp. I de fleste tilfeller er passive kandidater allerede ansatt et sted og relativt fornøyd med jobben de har, men med rett innsats kan de være åpne for å utforske andre jobbmuligheter – særlig hvis det innebærer en videreutvikling av karrieren.

Det er slett ikke sikkert at de er helt uinteressert i å bytte roller hvis den rette stillingen dukker opp.

En av de største hindringene for arbeidsgivere som prøver å skaffe passive kandidater, er at mange av de tradisjonelle rekrutteringsstrategiene er ineffektive her. Dette er det derfor viktig å ha i bakhodet. Standardpraksisene for å skaffe kvalifiserte kandidater, som å legge ut stillingsannonser, har lav sannsynlighet for å tiltrekke kandidater som ikke aktivt er ute etter ny jobb. Derfor må arbeidsgivere tenke utenfor boksen og utvikle rekrutteringsstrategier som er spesifikt rettet mot å tiltrekke slike passive kandidater.

For å hjelpe selskapet ditt å bygge en effektiv rekrutteringsstrategi har vi laget en liste med anbefalte fremgangsmåter for å fange oppmerksomheten til dette lukrative segmentet.

1. etablere en kontinuerlig kandiddatabase                

Siden passive kandidater ikke aktivt er på jakt etter nye jobbmuligheter, er det viktig at dere som selskap påtar dere en aktiv rolle. En av de beste måtene å gjøre dette på er å utvikle en sterk prosess for talentjakt med sikte på å etablere og vedlikeholde en kontinuerlig «ressurspool» med både aktive og passive kandidater.

Hvis dette gjøres riktig, får selskapet et omfattende nettverk av potensielle kandidater man kan benytte seg av for å bemanne roller det er krevende å rekruttere til, og forbedre de generelle rekrutteringsresultatene. Det er flere ting arbeidsgivere kan gjøre for å sikre at denne kandidatpoolen også omfatter passive kandidater av høy kvalitet, blant annet følgende:

identifiser nåværende og fremtidige rekrutteringsbehov

Før du kan samle en god kandidatpool selskapet kan dra nytte av fremover, må du først kartlegge selskapets nåværende og fremtidige rekrutteringsbehov. Dette krever at det gjøres en grundig evaluering av selskapets mål, en komplett kompetanse-/ferdighetsvurdering og en inngående forståelse av hvilke bransjetrender som er i spill.

Du må også skille mellom hvilke ferdigheter disse kandidatene må ha i utgangspunktet, og hvilke selskapet kan investere i opplæring for. Husk også at mange ferdigheter kan læres på jobben, men personlighetstrekk kan ikke læres bort like lett.

Begynn med å ha møter med teamledere og ansettende ledere for å få et bedre bilde av det nåværende kompetansebehovet i bedriften. Neste trinn er å gjøre research i bransjen for å kartlegge nye trender og teknologier og få innsikt i hvilke ferdigheter selskapet kan få behov for i fremtiden.

Når du har denne informasjonen, er du bedre rustet til å identifisere egenskapene, ferdighetene og kvalifikasjonene selskapet bør se etter hos kandidater både i dag og i morgen. I tillegg gir det deg et supert grunnlag for å bygge opp en effektiv ressurspool av høy kvalitet.

hold fast på kandidater som ikke nådde opp

Ikke gjør den feilen at du umiddelbart gir slipp på kandidater som ikke fikk stillingen de søkte på – særlig des som har kommet gjennom en eller flere screeningsprosesser. Selv om de kanskje ikke var selskapets førstevalg for den spesifikke jobben, betyr det ikke at de ikke kan passe godt i andre stillinger hos dere – eller for roller som kan endre seg med tiden.

I stedet for å si takk og farvel til disse kandidatene, bør de bli en grunnleggende del av bedriftens kompetansenettverk og kandidatpool. Faktisk viser studier at kandidater som tidligere har søkt på en jobb i et selskap, har fire ganger større sannsynlighet for å respondere på  andre jobbmuligheter i den samme virksomheten. I tillegg har disse kandidatene allerede blitt kvalitetssikret og evaluert i noen grad, som gjør at dere sparer tid neste gang de blir aktuelle.

Last ned sammendraget av nøkkelstrategiene for hvordan du skal tiltrekke deg passive kandidater, slik at du har den tilgjengelig til senere bruk.

2. styrk selskapets employer brand

Det å sørge for å ha et solid og positivt «employer brand» – bedriftens merkevare som arbeidsgiver – er en viktig del av arbeidet med å bygge en effektiv strategi for å tiltrekke passive kandidater. Faktisk viser nyere studier at nærmere halvparten av arbeidsstyrken i Storbritannia og USA oppgir at de ikke ønsker å jobbe for en arbeidsgiver med dårlig omdømme. Det vil si at bare én negativ omtale på nettet som ikke imøtegås av selskapet, kan gjøre at du mister halvparten av den potensielle kandidatpoolen.

Et positivt employer brand er enda viktigere når man skal nå ut til passive kandidater, og derfor er det helt avgjørende at selskapet har et sterkt fokus på å utvikle et solid omdømme som arbeidsgiver. Her er noen tips som kan hjelpe deg i gang.

kartlegg selskapets omdømme

Som et første trinn må du kartlegge status for omdømmet dere har som arbeidsgiver, på nettet. Sjekk nettsider med omtale av arbeidsgivere for å se hva nåværende og tidligere ansatte har å si om selskapet. Ikke få panikk om du ser flere negative omtaler – det er fortsatt mulig å gi bedriftens image et løft og bygge opp en positiv tilstedeværelse på nettet.

Trikset er å ha en solid strategi på plass for å takle slike negative omtaler og begynne å utvikle et mer positivt image. Hvis det er mulig, bør dere svare på negative omtaler og be misfornøyde arbeidstakere om å kontakte personalavdelingen for å snakke om saken. I tillegg kan du oppfordre flere av de nåværende ansatte til å gå på nettet og legge ut sine egne oppriktige vurderinger. Slike omtaler, som gir et realistisk bilde av hvordan det er å jobbe for selskapet, kan ha en betydelig effekt.

utarbeid et solid verdiløfte som arbeidsgiver

Selskapets verdiløfte som arbeidsgiver er en kritisk viktig del av å det å bygge opp et solid employer brand. Spør deg selv hva som gjør at dere – som arbeidsgiver – skiller dere fra konkurrentene, og hvorfor folk ønsker å jobbe for akkurat ditt selskap. Verdiløftet skal bidra til å differensiere selskapet fra andre, lignende arbeidsgivere.

For å tiltrekke passive kandidater må verdiløftet tas et hakk videre: Det må også forklare hvorfor folk burde forlate sin nåværende jobb for å komme og jobbe for dere. 

For eksempel har Merck formulert et employer brand rundt ideen om at ’vitenskap er åpenbart i hjertet av alt vi gjør, men det er nysgjerrighet som virkelig gjør oss til hvem vi er som selskap’. Dette utsagnet viser at Merck som selskap er tuftet på forskning og vitenskap, men det er fokuset på å være nysgjerrig som gjør at de skiller seg fra andre selskaper. Slike utsagn viser potensielle kandidater at Merck er et selskap som ikke bare omfavner nye ideer, men også oppmuntrer til dem – en ideologi som kan være svært attraktiv for kandidater som ønsker å kunne utgjøre en forskjell på arbeidsplassen. 

forstå endringene i arbeidstakernes forventninger

Hvis det er en stund siden du har pusset på bedriftens employer brand, er tiden inne nå. Ringvirkningene av covid-19 har bragt med seg store endringer i arbeidstakernes forventninger, og det er viktig at selskapets employer brand justeres i takt med disse endringene.

For eksempel viser Randstads Employer Brand Research-rapporten at 66 % av den globale arbeidsstyrken rangerte en god balanse mellom arbeid og fritid som en av de viktigste motivasjonsfaktorene når de var på utkikk etter ny jobb. Ved å sørge for at selskapets employer brand viser at dere bryr dere om de ansattes velferd og velvære, kan det bidra sterkt til å tiltrekke passive kandidater som kanskje opplever at den nåværende arbeidsgiveren ikke er god nok på dette.

For eksempel har Target begynt å gi de ansatte et gratis abonnement på Daylight, en app som er designet for å hjelpe folk med å håndtere stress på en effektiv måte, og Wellbeats-appen, som tilbyr gratis virtuelle treningsworkshoper. Starbucks har på sin side lansert initiativet Starbucks Mental Health Fundamentals, som gir opplæring i temaer som aktiv lytting og viktigheten av egenpleie. 

I tillegg består nå den globale arbeidsstyrken for første gang av fem separate generasjoner. Selv om det kan være utfordrende å navigere i et slikt landskap, er det viktig å utvikle et employer brand som appellerer til kandidater fra alle de fem generasjonene. Hvis ikke risikerer dere å støte fra dere kandidater fra én eller flere av dem, noe som kan være en betydelig barriere for rekrutteringen.

3. styrk kandidatengasjementet

God kontakt med potensielle kandidater er alltid viktig når selskapet skal finne nye medarbeidere, men det er virkelig vinn eller forsvinn når dere skal fange oppmerksomheten til passive kandidater. Husk at disse kandidatene ikke aktivt ser etter nye jobbmuligheter, så de følger neppe med på stillingsutlysninger i jobbportaler på nettet eller karrieresider hos arbeidsgivere. I de fleste tilfeller er den eneste måten å nå ut til slike potensielle kandidater på å være til stede der de er på nettet, og forsiktig nudge dem i retning av søknadsprosessen. Her er en titt på noen effektive strategier for å øke engasjementet overfor passive kandidater.

bruk sosiale medier for det de er verdt

Sosiale medier er utvilsomt en av de mest effektive måtene å nå ut til passive kandidater på. Facebook alene har nesten 3 milliarder aktive brukere, mens over 5 milliarder YouTube-videoer spilles av på daglig basis. Den gode nyheten er at sosiale medier kan hjelpe selskapet ditt å nå ut til et bredt spekter av potensielle kandidater som blar gjennom innlegg på sosiale medier.

Det er viktig å være klar over forskjellen mellom ulike typer sosiale medier og hvordan dere kan utnytte disse plattformene for å nå ut til målkandidatene deres. For eksempel:

• Twitter: En av de raskeste måtene å vekke oppmerksomheten til potensielle kandidater på Twitter på er å bruke bestemte hashtagger og nøkkelord, som stillingstitler, spesifikke ferdigheter eller geografiske steder, til å kjøre et kjapt søk. Ikke alle på Twitter legger ut denne typen informasjon, så husk at du bare får opp begrensede resultater med slike søk. Du bør også vurdere å holde øye med folk som følger ulike fagorganisasjoner, søke etter bransjearrangementer og bli med i relevante Twitter-chatter og -arrangementer for å komme i kontakt med potensielle kandidater.
•  LinkedIn: LinkedIn gjør det enkelt for arbeidsgivere å finne potensielle kandidater ved hjelp av det avanserte søkefilteret. Her kan du søke etter stillingstitler, ferdigheter og kompetanse for å finne kvalifiserte kandidater raskt og effektivt. LinkedIn kommer også med tilpassede anbefalinger basert på nylige søk du har gjort. 
• Instagram: På samme måte som Twitter er Instagram sentrert rundt hashtagger og nøkkelord. Selv når man bruker hashtagger som trender i bransjen, kan det imidlertid være vanskelig å finne frem til de spesifikke kandidatene du leter etter, direkte på Instagram. Den enkleste måten å få fatt i attraktive kandidater på Instagram på, er å gjennomføre et nettstedsøk med en Boolsk søkestreng som f.eks. site:instagram.com "software developer" AND "programvareutvikler" (bergen). Denne typen søk viser deg alle programvareutviklerne på Instagram som holder til i Bergen.

Det er også store forskjeller i hvordan ulike generasjoner bruker sosiale medier. Selv om både Facebook og YouTube ser ut til å være populære på tvers av generasjonene, er nyere plattformer som TikTok, Snapchat og Instagram mer populære blant de yngre gruppene. Disse tingene er viktige å ha i bakhodet når dere skal utvikle en strategi for rekruttering via sosiale medier.

forenkle søknadsprosessen

Det siste du ønsker å gjøre, er å investere tid og ressurser i å tiltrekke passive kandidater – bare for å se at de dropper ut fordi søknadsprosessen er for omstendelig. Noen studier kan tyde på at 60 % av jobbsøkere ikke fullfører jobbsøknadsprosesser de begynner på. Siden passive kandidater ikke aktivt leter etter en ny jobb, er sjansen trolig enda større for at de ikke fullfører søknaden hvis det tar for lang tid eller er for omstendelig.

Fokuser på å samle inn den aller viktigste informasjonen helt innledningsvis. For eksempel kan du forenkle den første delen av rekrutteringen betydelig ved å la potensielle kandidater søke via plattformer som Google og LinkedIn med sin eksisterende profil. Denne innledende innsamlingen av opplysninger bør være tilstrekkelig til en grov forhåndssiling av kandidater. Du kan alltid be om mer informasjon i løpet av den videre rekrutteringsprosessen ved behov.

4. invester i smarte løsninger for rekruttering av attraktive kandidater

Heldigvis har fremskritt innen digital teknologi og automatisering bidratt til å forenkle enkelte aspekter ved rekrutteringsprosessen. For eksempel gjør e-postautomatisering det mulig for rekrutterere å kommunisere tettere med potensielle kandidater på løpende basis. Her skal vi ta en titt på andre løsninger som kan føre til bedre rekrutteringsresultater.

analyser resultater

Dagens avanserte teknologi gjør det mulig for selskapet ditt å følge med på nesten alle aspekter ved prosessen med å kapre kvalifisert arbeidskraft, som andelen som fullfører jobbsøknader, rekkevidden i sosiale medier og responsraten for e-post. Disse dataene gjør det mulig å beregne hvilke kommunikasjonsmetoder, som e-post, sosiale medier, telefon og betalte annonser på nettet, som gir de beste resultatene – eller hvor mange kontaktpunkter som skal til for å lokke en potensiell kandidat til å fullføre den innledende søknadsprosessen.

Det er helt avgjørende å løpende følge med på disse dataene og gjøre justeringer i de eksisterende rekrutteringsstrategiene ved behov underveis. Dette blir ikke mindre viktig idet kompetansegapet stadig øker og konkurransen i arbeidsmarkedet skjerpes ytterligere. Du bør også bruke digitale verktøy til å følge med på omtalesider på nettet og vurdere i hvilken grad dere lykkes med employer branding-innsatsen.

samarbeid med et selskap innen HR-løsninger

Det er ikke til å stikke under stol at næringslivsledere på tvers av bransjer går inn i ukjent terreng nå som markedet åpner for fullt etter pandemien. Det kommer til å kreve både tid og ressurser å skulle navigere gjennom den kommende tiden. Selv om det å finne og kapre attraktive kandidater er en sentral prioritet, er det kanskje knapphet på tid og ressurser.

Den gode nyheten er at et partnerskap med et selskap innen HR-løsninger, som Randstad, kan hjelpe selskapet ditt med å spare tid og penger samtidig som rekrutteringsresultatene forbedres. Randstad har allerede et omfattende nettverk av potensielle kandidater man kan benytte seg av umiddelbart. Ved hjelp av digital teknologi og profesjonelle rekrutteringseksperter kan du umiddelbart settes i kontakt med forhåndsgodkjente, screenede kandidater som passer til dine krav.

Ønsker du hjelp til prosessen med å legge ut stillingsutlysninger er det også noe vi har lang erfaring med. Sammen med våre kunder finner vi de beste løsningene og plattformene der du bør være synlig. 

Synes du tipsene var nyttige? Last ned vårt gratis sammendrag i form av en guide som gir råd om hvordan du skal tiltrekke deg passive kandidater. På den måten har du den tilgjengelig til senere bruk.